Мотивация сотрудников отдела продаж

Однако только грамотный специалист по продажам, хорошо знающий продукт, способен привести покупателя к покупке товара и увеличить продажи компании в 3-5 раз. Таких опытных специалистов сегодня очень мало. Приходят, в основном, закончившие курсы, которые мало что понимают в продукции, изготовляемой компанией. Особенно в небольших городах, в маленьких организациях и магазинах не хватает опытных продажников.

Поэтому мотивация на продажи становится главным стимулом для сотрудников. Мотивация опытных менеджеров по продажам — главный якорь, на котором держатся продажи организации. Без удержания опытных специалистов компания будет постоянно тратиться на обучение новеньких, текучесть кадров, что скажется на имидже организации.

В статье поговорим о правильной мотивационной политике, расскажем, как и на чем она основывается, разберем ошибки и смоделируем структуру верного мотивационного поведения сотрудников.

«Когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого».

Из книги «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика»

Материальная и нематериальная мотивация

Мотивация менеджеров по продажам помогает максимально задействовать физические и ментальные ресурсы менеджеров для увеличения продаж, вовлечения большого количества клиентов. Поэтому индивидуальные предприниматели и владельцы крупных компаний разрабатывают целые многоступенчатые способы мотивирования сотрудников. К ним относят материальные и нематериальные методы мотивирования. Давайте рассмотрим каждые из них.

Какой может быть материальная мотивация

Материальные мотивации завязаны на получении денег: выручка, процент от продаж, оклад. В крупных компаниях всегда разрабатывают системы материальных мотиваций сотрудников на продажи. Так как одним окладом невозможно заставить менеджера продавать продукцию фирмы на 10 миллионов вместо 1 миллиона в месяц.

Примеры систем мотиваций для менеджеров по продажам:

• оклад + % от продаж;
• оклад + % от выполнения плана;
• оклад + % от поступления денег.

Чтобы добротой компании не пользовались, следуйте принципам материального мотивирования.

Принципы материального мотивирования сотрудников

1. Цель бизнеса и мотивация всегда связаны. Фирма желает увеличить продажу товаров, повысить доходы. Незамотивированному менеджеру нет дела до желания фирмы. Сколько он продавал в день в расслабленном состоянии, столько будет продавать и дальше. Если же в качестве мотивации добавить проценты от выручки к его окладу или разбить оклад на фиксированную и премиальную части, заинтересованность в росте эффективности появится.
   
   Цели компании могут идти вразрез с мечтами менеджеров. Например, владелец бизнеса желает внедрить CRM-систему. Менеджеры, которые принимали звонки и больше ничем не занимались в компании, понимают, что их могут уволить. Они будут бойкотировать процесс внедрения. Однако владелец компании может попросить менеджеров заняться внедрением CRM и обучением обслуживания системы за дополнительное вознаграждение. Здесь две выгоды соединяются в одну. Владельцу компании не нужно будет переплачивать мастерам по вызову, если сломается CRM. А менеджеры будут рады не потерять работу, да еще и получить вознаграждение.
2. Менеджер по продажам может влиять на показатели. Например, он может увеличить свою выручку, чтобы увеличить проценты от продаж. Менеджер может увеличить количество сделок, средний чек. Руководитель может ставить процент на конверсию переговоров в коммерческое предложение и из коммерческого предложения в сделку. Не рекомендуется ставить процент для менеджера на маржинальность, так как на нее он никак не повлияет.
3. Прозрачная и понятная для всех менеджеров мотивация сотрудников на продажи. Сотрудники должны видеть расчет своих бонусов. Руководитель должен прописывать регламенты о заработной плате сотрудников. Не рекомендуется устанавливать больше 5 условия для начислений бонуса, иначе менеджер просто не справится с их выполнением.
4. Оплата за результат. Процент выплачивается только в том случае, если покупатель купил товар. Например, менеджер договорился с покупателем о покупке труб на 1 миллион рублей. Он заплатил аванс 100 000 рублей. Значит, премия менеджеру должна считаться с аванса. Компания выплачивает премию после того, как покупатель заплатит деньги за купленный материал. Если покупатель отказывается от товара и аванс компания возвращает клиенту, то менеджеру не платят премию.

Когда компания повышает цены, выручка растет, процент менеджеру тоже растет. В этом случае нужно пересмотреть процент выплат менеджеру, потому что выручка растет по вине роста цен, а не потому, что менеджер увеличил ее.

Лайфхак № 1. Разработка калькулятора мотивации для менеджеров

Мотивация отдела продаж будет положительной в том случае, если сотрудники будут видеть, как растет их доход от труда. Для это попросите разработчиков CRM-системы оснастить программное обеспечение калькулятором подсчета процентов дохода менеджера от вложенных им усилий в продажи для компании.

В качестве вводных данных руководитель вносит процент каждого менеджера, зависимый от выручки, выполнения плана, поступления денег. Имея такой калькулятор в компании, любой менеджер в свободное время сможет прописать сумму продаж, например, на 100 000 рублей. В ячейке дохода менеджера отобразится сумма 1000 рублей. Он увеличит эту сумму в два раза и увидит, что доход его тоже увеличится.

Это пример прозрачной мотивации для отдела продаж. Такой подход должен быть у каждой компании.

Читайте в блоге: Как мотивировать сотрудников для эффективной работы бизнеса?

Критерии мотивирования сотрудников

Мотивационная политика должна иметь определенные критерии. С помощью них можно защитить планы мотивирования, сотрудников и компанию в целом от ошибок, которые разрушительно влияют на бизнес.

Основные критерии:

• простота;
• честность;
• достижимость вознаграждения.

На этих критериях держится вся мотивационная политика, рассмотрим их подробнее.

Какой может быть нематериальная мотивация менеджеров по продажам?

В крупных компаниях, которые занимают ТОП в мировых позициях по продажам, деньги считаются мотивационным минимумом. Поэтому материальные мотивационные методы связывают с нематериальными способами мотивирования сотрудников.

К нематериальным видам мотивации сотрудников отдела продаж относят:

• карьерный рост. Стандартный способ карьерного роста состоит из ступеней: менеджер по продажам — старший менеджер — ведущий менеджер — руководитель отдела. Однако в мелких компаниях эта лестница отсутствует. Поэтому вы можете создать карьерную лестницу в ширину. Например, первая ступень включает в себя более высокую заработную плату, вторая — увеличение коэффициентов от продаж, третья — дополнительные плюшки в виде отпусков с путевками, бесплатный абонемент в тренажерный зал;
• повышение квалификации. Регулярное обучение приносит пользу владельцу бизнеса и обучаемому. Менеджер, которого обучает компания, будет стоить дороже. Человек понимает, что руководитель заботится о нем. Значит, обучаемый будет вкладывать больше сил в работу и привлечение клиентов к покупке товара. Менеджеры, которых обучает компания, видят не только выгоду для владельца бизнеса или себя. Они понимают, чем лучше знает человек товар, тем больше пользы он приносит другим людям;
• игра в виде создания легенды. Ради поддержания ценностей этой легенды все продавцы и руководитель в том числе работают в компании. Какой бы ни была мотивация, холодные продажи, постоянные звонки, практически одинаковые фразы, которые говорят сотрудники клиентам, со временем надоедают. Работа превращается в каторгу. Для изменения подобного мировоззрения нужен стимул. Придумывание легенды по типу: все сотрудники организации представляют одну большую семью с единой целью — помочь миру, позволяет сплотить команду;
• корпоративный мерч. Выдача рабочей одежды, кружек, предметов личного обихода с логотипами компании на подсознательном уровне задает чувство принадлежности к организации, поднимает дух.

Как руководители разных компаний воплощают в реальность нематериальную мотивацию?

Для мотивирования сотрудников карьерным ростом руководитель проводит собрание. Он сообщает подчиненным о перспективах развития организации, рассказывает о новых внедряемых новых технологиях и знаниях, которые нужно получить, чтобы уметь правильно использовать эти технологии. Многие менеджеры могут стать на голову выше.

Как происходит внедрение мотивации «Карьерный рост» в реальности:

1. Менеджер занимается приемом мелких заказов в строительстве сегодня.
2. Ему сообщают, что через месяц его повышают до обслуживания крупных клиентов. Он будет принимать участие в стратегическом планирования развития фирмы. Для прокачки себя он должен будет обновить знание отраслевого контекста, основы бизнес-аналитики, изучить нормативные документы. Компания оплачивает курсы.
3. Руководитель и работник составляют карту продвижения.
4. Руководитель регулярно оценивает успехи подчиненного.

Как внедряют повышение квалификации в компании

Если руководитель компании использует повышение квалификации в качестве нематериальной мотивации, то сначала выявляют слабые стороны сотрудников. Об этом дают знать подчиненным и рассказывают, в каком направлении нужно двигаться для повышения квалификации и развития.

Затем составляют пошаговый индивидуальный план развития каждого подчиненного. Обычно эту процедуру выполняет менеджер по работе с персоналом. Он определяет навыки, которые должны развить сотрудники в течение года. Обычно в год изучают и развивают не более 3 навыков.

Далее подбирают специалиста, который будет заниматься обучением подчиненного. После прохождения определенного времени проверяют, как сотрудник усвоил уроки. В течение всего года следят за его развитием и подготавливают результаты для дальнейшего обучения.

Нет времени и людей для обучения сотрудников? Автоматизируйте этот процесс с платформой BoostBiz. Соберите регламенты, инструкции, критерии расчета KPI, учебные материалы и философию компании в единой базе знаний платформы. Вам останется лишь дать доступ сотрудникам к нужным блокам информации – и обучение начнется без вашего участия.

Полная, систематизированная база знаний заменит наставника для новичка и куратора для действующего сотрудника, который хочет расти по карьерной лестнице. Контролировать обучение вы также сможете в автоматическом режиме. BoostBiz назначит тесты по материалу, соберет и сравнит результаты.

Как внедряют мотивацию по типу игры

Недостаточно просто показать призы, указать задачи и сказать «старт». Для внедрения игровой мотивации нужно продумать, какую механику игры запускать в коллективе. Она может быть индивидуальной и групповой. Однако механика должна быть честной и учитывать способности людей в коллективе.

Например, нельзя использовать индивидуальный конкурс на получение максимальной выручки, если в коллективе один всегда продает больше всех, а остальные остаются в тени. Суперпродавец продолжит наращивать выручку, а остальные вообще не включатся в игру, так как психологические способности не позволяют им этого сделать. Поэтому у коллектива может закрасться подозрение, что поощряете любимчика.

Правильные шаги для внедрения игровой мотивации:

1. Придумывают награду за участие в конкурсе.
2. Прописывают прозрачные и выполнимые для всех условия игры.
3. Прописывают правила, составляют журнал, куда записывают баллы, полученные менеджерами.
4. Каждый месяц ведут подсчет итогов. По количеству набранных баллов поощряют победителей.

Теперь, когда вы знаете, какими бывают способы мотивирования сотрудников, рассмотрим плюсы и минусы каждого способа в отдельности.

Плюсы и минусы видов материальной мотивации

80% руководителей используют только материальную мотивацию для поощрения сотрудников. Такой подход в корне не верен, так как у каждого типа мотивации имеются плюсы и минусы, поэтому рекомендуется использовать эти методы комплексно. Например, оклад + процент от продаж + обучение или оклад + KPI + мотивация по типу игры.

Плюсы и минусы чистого оклада с процентом от продаж

Плюсы использования мотивации, состоящей из чистого оклада с процентов продаж:

• прозрачность;
• рост продаж.

Минусы

• конкуренция сотрудников с теми, кто работает с крупными клиентами. Такой подход может приводить к конфликтным ситуациям на рабочем месте;
• фокусирование только на росте продаж, а не на пользе для компании: отказ работать с плохо продаваемыми товарами.

Плюсы и минусы чистого оклада с KPI
Преимущества:

• общая польза для компании;
• гибкость;
• контроль платежей.

Недостатки:

• большие затраты временных ресурсов. Нужен отдельный специалист, чтобы просчитать все коэффициенты;
• при постановке невыполнимых задач менеджеры теряют мотивацию;
• зависимость от клиента. Если покупатель не оплачивает вовремя подписку или покупку товара, менеджер не может повлиять на него. Снова пропадает мотивация работать у сотрудников.

Отдельно поговорим о минусах нематериальной мотивации. Например, в мотивировании сотрудника только обучением скрыта угроза ухода его в другую компанию после приобретения достаточных знаний. Так бывает у компаний, руководители которых мало платят сотрудникам и мотивируют только ежегодным повышением квалификации.

Недостатки нематериальной мотивации через конкурсы и игры заключаются в конфликтности некоторых сотрудников, их горячем темпераменте. Например, в команде работают два не переносящих друг друга человека. Один из них будет приносить команде постоянные очки, другому будет всегда недоставать этих очков. Последний возненавидит первого и начнет демотивировать других, снижать продажи, подставлять хорошо работающих сотрудников.

Из чего состоит KPI?

Давайте посмотрим, что принято задавать в качестве показателей KPI. За их выполнение или перевыполнение менеджеры получают свои бонусы. Итак, в KPI входят:

• расчет общего количества встреч, сделок, звонков, писем;
• расчет общего количества лидов;
• расчет общего количества клиентов;
• конверсия из лида в покупателя;
• аккуратность;
• отсутствие или малое количество отказов от заключенных договоров;
• процент заполненных/оформленных карточек клиента в CRM;
• соблюдение дедлайнов.

Перечисленные выше показатели должны учитываться при награждении менеджера бонусами и премиями.

Читайте в блоге: Как выстроить KPI для отдела продаж.

Лайфхак № 2: Изучение психологии сотрудников, найм опытного менеджера по персоналу

Старайтесь подходить к мотивации комплексно. Изучайте психологию сотрудников. Наймите опытного менеджера по персоналу и проведите мотивационный опрос. Задайте специальные вопросы, с помощью которых вы сможете корректировать мотивационную программу:

• Что вас увлекает в работе больше всего?
• Какие задачи вы стремитесь выполнять в первую очередь?
• От какого труда на работе вы испытываете комфорт?
• Имеете ли вы профессиональные цели и какие на ближайшие 6 месяцев?
• Почему именно такие цели? Чем они значимы для вас?
• Какие задачи в компании сложны для вас?
• Что в работе вызывает дискомфорт? Приведите примеры.
• Какие условия работы хотелось бы изменить? Почему нынешние условия не устраивают вас?

После опросов составьте план поэтапного мотивирования сотрудников. На основе деятельности компании создаются KPI, по выполнению которых оценивают труд менеджеров.

Читайте в блоге: Самые частые ошибки руководителя в управлении персоналом.

Ошибки, которые допускают владельцы бизнеса

Многие владельцы бизнеса во времена кризиса или затишья на рынке уплачивают опытным сотрудникам только оклад. Они уверяют, что такая позиция компании временная и в будущем, когда доходы бизнеса пойдут вверх, опытные менеджеры по продажам будут получать вдвое больше.

Подобная позиция руководства неверная. Менеджеры привлекают клиентов, придумывают различные способы вовлечения покупателя, борются с возражениями. Эти действия требуют высоких затрат энергии, нужно оставаться стабильным и психически устойчивым к стрессам. Они просто выгорят без дополнительной мотивации и найдут другую компанию, где их труд не будет обесцениваться руководством.

Руководители, чтобы не платить больше, но дать «мотивацию» менеджеру, завязывают проценты на показателях, на которые он не способен повлиять. Грубый пример: сезонность. Руководство магазина по продажам товаров для рыбной ловли обещает премии сотрудникам, если они продадут удочки, сачки и другие принадлежности для летней рыбалки в декабре в два раза больше, чем обычно.

Еще одной ошибкой является создание нереального плана продаж. Например, перед сотрудниками автосалона ставится условие — продать 20 внедорожников Land Cruiser 300 за 30 дней. В то время, как максимальные продажи в месяц крутятся вокруг цифры 10.

Ошибкой будет отсутствие изменений в мотивациях при смене целей компании, условий работы менеджеров. Отсутствие ясности и прозрачности в системе начисления заработной платы, процентов сотрудников компании также считается крупной ошибкой руководства.

Результатом подобных действий может быть увольнение хороших специалистов, текучка кадров, падение продаж и доходов фирмы.

Примеры правильной мотивации сотрудников

№1. Вы нашли новую нишу для продаж. Вам нужно показать свой товар, привлечь как можно больше новых покупателей, пока не другие компании не перехватили клиентов. Поэтому вы мотивируете менеджеров на новые сделки с новыми покупателями.

№2. Вы продаете CRM или другие учетные системы крупным организациям. Обычно такие сделки заключаются в течение нескольких месяцев. Поэтому поощрение менеджеры должны получать за квартальный или ежегодный результат.

№3 Вы работаете с лидами и входящими звонками. В этом случае систему мотивации выстраивают в соответствии количества поступивших звонков к количеству звонков перешедших в заказ товара. В качестве показателя используете плановую конверсию. Например, тот, кто достигает 5% конверсии в месяц, получает премию. Другие остаются без премии.

Итоги

Теперь вы знаете, как мотивировать сотрудников на продажи. Выполнение главных условий правильного мотивирования менеджеров позволит привести компанию к высоким продажам товаров и услуг.

Главное для мотивации:

• простые и прозрачные условия мотивации;
• наличие существенного разрыва между лучшими сотрудниками и худшими;
• новые вызовы, постоянный драйв.

Эти параметры увеличивают конкуренцию между менеджерами. А значит, они будут стараться продать больше, чем его напарники, им будет интересно работать в вашей компании.

Общие вопросы и ответы

1. Какие методы мотивации считаются наиболее эффективными?

Максимально эффективным считается способ, при котором опытному продажнику назначается минимальный гарантированный оклад, процент от продаж, завязанный на выручку фирмы в месяц. Рекомендуется нематериальная мотивация. Например, абонемент в тренажерный зал, бассейн, ежегодный отпуск по путевкам в теплые страны мира и другие плюшки.

2. Отличаются ли способы мотивации менеджеров в сферах B2B и B2C продаж?

Кардинальных отличий нет. Может отличаться только цель, которую преследуют фирмы и KPI сотрудников.

3. Нужно ли штрафовать менеджеров за неэффективную работу?

Нужны, хотя штрафы демотивируют сотрудников и влияют на скорейшее увольнение из фирмы. Однако, при регулярном нарушении установленных правил, при систематическом выбывании из графика работа, провалов сделок, рекомендуется дать выговор менеджеру и наказать месяцем исправительного срока. Если человек продолжает ничего не делать или вредить компании, лучшее средство — уволить сотрудника.

4. Какой тип плана продаж помогает сфокусировать мотивацию продавцов?

План продаж напоминает бизнес-план, только фокусируется на прибыли компании. Лучше всего показывает себя годовой план продаж для всего магазина, для отдельного продавца — ежедневный, для команды — ежемесячный.

5. Как правильно мотивировать отдел продаж?

Правильная мотивация заключается в комплексном подходе к награждению сотрудников компании за труды. Использование разнообразных методов поощрения и инструментов наказания позволяет регулировать деятельность менеджеров, благоприятно влияет на атмосферу в трудовом коллективе.

6. Кто должен заниматься разработкой мотивационных планов сотрудников?

Обычно эту процедуру выполняет менеджер по персоналу.

Читайте в блоге: Кто такой рекрутер.