Методы оценки компетенций сотрудников

Автоматизация и информатизация бизнеса в современном мире уменьшает количество рутинных операций и ручного труда. Но даже есть ваш бизнес использует роботов и ИИ, главным рабочим активом по-прежнему остаются сотрудники. Сильные компетенции людей на ключевых позициях помогут вашему бизнесу избегать типичных ошибок и расти быстрее конкурентов.

Каждый человек сам решает, как определить свои компетенции при поиске работы. Задача HR-специалиста – оценить, действительно ли навыки и компетенции этого человека соответствуют требованиям вакансии. Анализ компетенций проводят также для действующих сотрудников компании, чтобы проверить их эффективность, найти точки роста каждой штатной единицы и оценить, каких компетенций компании недостает для развития.

Что такое компетенции в работе

Компетенции – это знания и навыки человека, которые позволяют ему эффективно работать. Компетенции сотрудника складываются из набора профессиональных (hard skills, «‎харды») и личностных качеств (soft skills, «‎софты»). Например, компетенции бариста складываются из умения работать с кофемашиной, кассовым аппаратом и знаний санитарных требований по работе с пищевой продукцией (хард скилов), также из общительности, доброжелательности, умения гасить конфликты и ответственности (софт скилов).

Оценка компетенций – это процесс изучения профессиональных и личностных навыков человека с помощью разных методик и критериев оценки. Выбор методики и критериев оценки принимает руководитель и HR-специалист, этот выбор зависит от специфики бизнеса и задач, которые он перед собой ставит. Оцененные и оцифрованные компетенции сотрудников позволят бизнесу принимать стратегические решения о развитии штата: подборе, повышениях, увольнениях, формировании кадрового резерва, премировании, обучении персонала.

Как оценить компетенции

Есть разные методы оценить уровень компетенций, это:

• тесты,
• интервью,
• анкеты,
• деловые игры,
• аттестация,
• экспертная оценка,
• ассессмент-центр,
• методы 180, 360, 540 градусов.

Тесты

Тесты представляют собой набор вопросов с одним или нескольким вариантами ответов. Компетенции работника оценивают на основе профессиональных или психологических тестов. Профессиональные тесты определяют, что человек знает и умеет в своей профессии. Психологические тесты выявляют сильные стороны, мотивацию и пригодность к определенному типу деятельности.

+ Тестировать можно большое количество сотрудников сразу. Результаты тестов чаще всего быстро и легко оцифровать. Удобно проводить дистанционно, что важно для удаленных команд либо бизнеса с большой географией точек.

- Тесты ограничивают определение индивидуальных компетенций.

Интервью

Устное общение в структурированной или свободной форме с вопросами и ответами. Может быть диалогом между сотрудником и оценивающим, а также включать большее количество людей, например, кадровика, коллег и руководителя. Интервьюирование чаще всего проводят на этапе приема на работу (собеседования).

Перед интервью важно составить список вопросов, которые относятся к проверяемым компетенциям, а также триггерных и наводящих вопросов, которые помогут раскрыть человека с разных сторон. В ходе разговора вопросы можно менять и уточнять, но если вообще не готовить список перед интервью, оно может превратиться в беседу без цели, либо интервьюер забудет спросить о важном.

+ Показывает эмоциональную реакцию на вопросы. Позволяет раскрыть человека с разных сторон с помощью наводящих и триггерных вопросов. Можно корректировать и уточнять вопросы в ходе общения.

Нельзя провести массово. Требует участия интервьюера. Нетипичная обработка результатов, которую нельзя автоматизировать.

Анкеты

Набор стандартных вопросов, которые помогают собрать, уточнить и обобщить данные о человеке либо о ситуации в коллективе. Схожи с опросным типом тестов. Анкетирование можно проводить анонимно: такой способ поможет каждому высказаться честно, например, если анкета касается отрицательных качеств коллег.

+ Анкетировать можно большое количество сотрудников сразу. Информацию из анкет быстро и легко оцифровать. Удобно проводить дистанционно, что важно для удаленных команд либо бизнеса с большой географией точек. Помогает увидеть общую картину в компании или получить честную анонимную оценку руководителя.

Требует проработки со стороны опытного HR-специалиста. Без проработки анкеты она может оказаться шаблонной и малоинформативной применительно к конкретному бизнесу.

Деловые игры

Игры моделируют рабочие ситуации, например, визит конфликтного клиента в кофейню, и проверяют поведение сотрудника в этой ситуации. Деловые игры бывают разной продолжительности: от коротких ситуативных зарисовок до двухдневных марафонов, на которых сотрудники могут моделировать целый проект.

+ Интересны для сотрудников, легко вовлекают. Позволяют каждому участнику проявить себя.

- Долго и дорого для бизнеса.

Аттестация

Собеседование или экзамен в устной или письменной форме. Аттестация проверяет, насколько навыки сотрудника достаточны и соответствуют занимаемой или желаемой должности. Применяется для действующих сотрудников: на основе аттестации сотрудника могут повысить, премировать, отправить на повышение квалификации или уволить.

Аттестация может быть устной, письменной или смешанной. Чаще всего проводится в компании регулярно, частоту и форму проведения закрепляют в уставе компании. Устную аттестацию проводит комиссия из нескольких человек, которая задает сотруднику вопросы и получает ответы. Письменную аттестацию проводят в виде тестирования с заранее подготовленными списками вопросов. Аттестация может предполагать открытые вопросы с ответами в свободной форме. Смешанная аттестация может проходить в два этапа: сначала устно, потом письменно, либо наоборот, с обсуждением письменной части в устном общении.

+ Регулярность проведения позволяет оценивать команду и ее рост в движении.

- Затратна по времени для компании. Стресс для сотрудников.

Экспертная оценка

Проводится в форме личного общения или тестирования экспертом. Экспертом может выступать сотрудник HR-отдела, руководитель сотрудника, штатный психолог либо сторонний специалист. Эксперты оценивают компетенции персонала исходя из собственного опыта, а также общепринятых или собственных методов оценки (тестов, шкал, стресс-общения и т.д.) Критериями оценки помимо профессиональных становятся личные впечатления эксперта.

+ Максимально точная индивидуальная оценка каждого сотрудника.

- Субъективность, которая появляется из-за личного отношения эксперта. Неприменима для массовой оценки компетенций сотрудников, например, на заводе или в розничной сети со 100+ работниками.

Ассессмент-центр

От англ. assessment – оценка. Это определение компетенций, основанное на деловой игре с моделированием рабочих ситуаций, тестировании и собеседовании. Объединение этих методов делает оценку максимально точной. Деловые игры могут выявлять не только профессиональные, но и личностные качества сотрудника одновременно. Последующее тестирование дополнит недостающие компетенции, которые не были проверены в ходе игры, а устное собеседование позволит уточнить спорные моменты теста и получить обратную связь от игры.

+ Точность результатов, индивидуальный подход.

Долго и дорого для бизнеса. Чаще всего требует привлечения сторонних компаний.

Методы 180, 360, 540 градусов

Оценивают, какие могут быть компетенции у сотрудников, с помощью опросов его коллег, руководителей, подчиненных и клиентов.

Метод 180 градусов опрашивает тестируемого и его руководителя. Метод 360 градусов – тестируемого, его руководителя, его подчиненных и коллег на параллельных должностях. Метод 540 градусов – тестируемого, его коллег, руководителя, подчиненных и клиентов вне компании.

+ Точность, так как оценку дают люди, непосредственно общающиеся с объектом. Разносторонняя оценка, позволяет взглянуть на сотрудника с разных точек зрения.

- Субъективность, так как помимо профессиональных навыков люди будут оценивать их личное впечатление от общения, которое основано на симпатиях и антипатиях. Затратно по времени, так как привлекает к оценке много людей.

Методы оценки результатов

Вы провели тестирование, опросили сотрудников с помощью анкет и организовали бизнес-игру. Как свести полученные результаты в общий отчет и что делать с ними дальше?

Оценка результатов может быть количественной, качественной или смешанной.

Количественная оцифровывает результаты, превращая их в цифры: это могут быть рейтинги сотрудников с набранными баллами, занятыми местами или оценками. Используйте проценты относительно общепринятых 100% или любую другую шкалу, например, пяти- или десятибалльную. Суммарная оценка может складываться из количества плюсов и минусов (в тестировании и анкетировании), количества лайков или дизлайков (в анкетировании коллег), оценок за решенные задачи (в тестировании, деловых играх). Количественная оценка хороша тем, что ее можно оформить в таблицу и представить наглядно. Она дает четкое представление о рейтинге сотрудников по их профессиональным навыкам.

Качественная переводит результаты в текстовый формат, например, экспертного заключения или характеристики. Оформляется в свободной форме, иногда ограничена структурой (рекомендательное письмо, характеристика на сотрудника). Качественная оценка может быть результатом экспертной оценки или аттестации. Позволяет максимально подробно описать сотрудника и его квалификацию и дать им оценку.

Смешанная приводит количественные результаты и их качественную оценку. Наиболее наглядный и удобный в восприятии формат: руководство может прочитать заключение специалиста в виде текста, которое подтверждено количественными показателями баллов, оценок или рейтинга. Смешанная оценка может быть результатом ассессмент-центра или методов 180, 360 и 540 градусов.

Зачем оценивать компетенции

Оценка компетенций сотрудников дает информацию, на основе которой бизнес может принимать управленческие решения по кадрам:

• нанимать новых сотрудников, если в команде нет людей с нужными компетенциями;
• повышать или переводить сотрудников, если команда расширяется или сотрудник перерос свою роль в команде;
• премировать сотрудников, если их квалификация высока, а мотивация снижена, либо есть риск перехода сотрудника к конкурентам;
• обучать сотрудников, если в их компетенции выявлены пробелы, или если им недостает знаний для карьерного роста;
• увольнять сотрудников, если их компетенции не соответствуют нужному уровню и нет мотивации развиваться.

Регулярная проверка компетенций помогает бизнесу оценивать свою команду в реальном времени. Руководитель вовремя увидит выгорающего сотрудника и перераспределит обязанности, отследит демотивирующие настроения в команде и отработает негатив, предотвратит уход ценного кадра к конкурентам и вовремя отправит сотрудника на обучение, чтобы он смог освоить новую программу, необходимую для работы.

Пример №1. Повышение уверенности в себе.

Молодой сотрудник, недавно пришедший в компанию, с трудом адаптируется к новым требованиям и чувствует себя неуверенно несмотря на то, что его профессиональный уровень соответствует требованиям должности.

В ходе оценки (анкетирования и интервью) были выявлены проблемы с системой онбординга в компании, а также потенциал и зоны для развития сотрудника.

Результат: совместная работа над планом развития помогла молодому специалисту обрести уверенность в своих силах. Он познакомился с коллегами, собрал свою личную базу знаний из той, что предоставила компания, стал спокойнее и сосредоточеннее, что что положительно повлияло на его работу.

Пример 2. Уточнение профессиональных целей и выявление перспектив.

Опытный сотрудник, работающий в компании уже несколько лет, чувствовал, что застрял на одном уровне и не видит перспектив для своего роста.

Оценка (метод 360 и интервью) показала, что у сотрудника есть потенциал для перехода на более ответственную позицию.

Результат: в ходе беседы с менеджером сотрудник получил информацию о том, какие навыки ему необходимо развивать, чтобы перейти на желаемую должность. Он получил план обучения и разработки, что позволило ему определить четкие цели и начать целенаправленную работу над своим профессиональным развитием. Компания сохранила опытного сотрудника, а сотрудник получил желаемое развитие.

Как внедрить методы оценки компетенций

Ресурсы, которые нужны для оценки компетенций сотрудников, для каждого бизнеса свои. Они зависят от количества человек, выделенного на оценку бюджета, выбранных методов, наличия или отсутствия компетенций для оценки внутри команды, а также специфики бизнеса. Но в обобщенном виде внедрение методов оценки можно разделить на этапы, которые будут единым для любого бизнеса.

• Подготовка: поставить цели и определить сроки, объем работы и ожидаемые результаты. Срок = 1 неделя.
• Анализ: изучить работу сотрудников и понять специфику их задач. Составить список критериев оценки, которые должны отражать ключевые аспекты работы. Срок = 1…2 недели.
• Планирование: составить план проведения оценки, указав все необходимые процедуры, ограничения и требования. Срок = 1…2 недели.
• Оценка: собрать документы о сотрудниках из кадров. Срок = 3 дня.
• Анализ результатов: собрать полученные данные, оценить их, сформировать отчет и подвести итоги. Срок = 1…2 недели.

Критерии оценки работы сотрудника разрабатывает менеджер отдела кадров совместно с руководством или сотрудниками, чья работа связана с аналогичными обязанностями. Критерии оценки работника должны быть:

• выполнимыми,
• объективными (отражать требования должности, а не личные качества),
• понятными (ясно, каких результатов ждут от сотрудника),
• согласованными с работой,
• мотивирующими,
• прозрачными и связанными с ключевыми показателями работы,
• гибкими (возможность корректировки с учетом изменений).

Оценивайте сотрудников с BoostBiz

Возможности BoostBiz позволят отказаться от сторонней оценки сотрудников. Внутри сервиса уже есть все необходимое для развития команды:

• организационная структура бизнеса с четкими ролями, которая позволяет каждому человеку в команде понимать важность и место его работы в общем деле;
• база знаний с должностными обязанностями и учебными материалами для онбординга новичков и аттестации текущих сотрудников;
• тестирование сотрудников с элементами геймификации, которое упрощает усвоение новых знаний и стандартов в работе, а также мотивирует к обучению и делает процесс интереснее;
• метрики и критерии компетентности по каждому сотруднику;
• дашборды эффективности;
• грейдирование для построения прозрачной системы вознаграждений и понятного карьерного пути.

С BoostBiz вы всегда будете видеть вашу команду целиком, ее сильные и слабые стороны. Четкая структура обязанностей позволит определять в моменте, какие знания, умения, навыки и компетенции нужны вашему бизнесу для роста и развития.

Организационная структура

Повысьте эффективность ваших команд

• четкая иерархия и роли в команде
• индивидуальные метрики
• понятный ценный конечный продукт каждого сотрудника

Попробовать бесплатно

Инга устроилась копирайтером в крупный бренд одежды. За пять лет работы в компании она выросла от простого копирайтера, который пишет тексты рассылок, листовок и макетов до полноценного редактора. Она придумала и разработала корпоративный блог, наполняла его контентом вместе с фотографом, писала и согласовывала рекламные интеграции с брендами-партнерами для PR-отдела, а также взяла на себя обязанности контент-менеджера интернет-магазина.

Руководство регулярно повышало Инге зарплату, но это перестало ее мотивировать. Инга развивалась профессионально в работе, но так как у нее не было времени на личное развитие, ей казалось, что она застряла на одном месте и не соответствует современным представлениям о ее профессии. Инга сказала своему руководителю, что ей хочется идти вперед и она намерена покинуть компанию.

Бренд не был заинтересован в уходе опытного и комфортного в работе сотрудника и предложил Инге пройти собеседование с сотрудником кадров, а также оценку компетенций по методу 540 градусов. По результатам оценки опыт и компетенции Инги оказались выше занимаемой должности, поэтому руководитель предложил Инге сменить должность «Копирайтер» на более высокую «Руководитель отдела контента», нанять помощника-копирайтера и дать ей функции пресс-секретаря компании. Благодаря этим изменениям Инга:

• избавилась от части рутинной работы, которая была слишком простой для ее квалификации (замена баннеров на сайте, написание новостей, консультирование розничных точек по характеристикам товаров, составление товарных описаний, seo-оптимизация статей и т.п.);
• получила возможность передавать знания новому сотруднику, что помогло ей ощутить собственную ценность;
• вышла на профессиональный рынок как спикер, что позволило ей реализовать свой профессиональный потенциал во внешней среде и получить признание редакторов из других компаний.

У Инги появилось время на посещение конференций, чтение профессиональной литературы, изучение трендов в ее области и саморазвитие. В итоге своевременная и грамотная оценка компетенций помогла бизнесу сохранит ценный кадр в лице Инги, а ей – избавиться от неудовлетворенности и выйти на новый уровень своей карьеры.

Выводы

В эпоху автоматизации и развития ИИ человек остается ключевым фактором успеха любого бизнеса. Компетенции это определение не просто набора навыков сотрудников, а движущая сила, способствующая росту и развитию компании. Компетенции бывают профессиональными (хард скилс) и личностными (софт скилс). Правильно оценить и развить компетенции – задача HR-специалиста, который помогает найти талантливых сотрудников, повысить их эффективность и обеспечить долгую работу в команде. Разнообразие методов оценки позволяет выбрать подходящий вариант для каждого бизнеса и объективно определить текущий и потенциальный уровень компетенций сотрудников, на основе которых компания сможет выстроить систему найма и развития своих кадров.