Кто такой рекрутер

Кто такой рекрутер

Рекрутер – специалист по подбору персонала. Он ищет новые кадры на рынке и проводит собеседования. Рекрутеры отличаются по функционалу от HR-специалистов: первые занимаются только подбором, вторые помимо этого ведут документооборот, отвечают за адаптацию сотрудника, развитие HR-бренда компании, карьерный рост внутри компании, индексацию заработной платы, компенсации и льготы, иногда даже за программы для сотрудников и корпоративные мероприятия.

Обязанности рекрутера могут отличаться в каждой компании. Крупный и средний бизнес имеет в штате нескольких специалистов: один занимается массовым подбором, второй ищет и согласовывает руководящий состав, а третий хантит узких специалистов по профилю компании. В малом и микробизнесе рекрутеру нужно совмещать несколько должностей, иногда подбором людей в команду занимается сам владелец. Часто малый бизнес не может позволить себе нанять рекрутера на постоянку (нет денег, нет загрузки), поэтому обращается в кадровые агентства или нанимает фрилансеров под конкретные запросы.

Задачи рекрутера

В обязанности рекрутера в подборе персонала входят следующие задачи:

• составлять портрет идеального кандидата, который нужен бизнесу;
• искать кандидатов на открытом рынке и в компаниях конкурентов;
• проводить собеседования и отбирать лучших;
• согласовывать кандидатов с руководителями;
• делать оффер.

Для эффективного выполнения этих задач рекрутер беседует с руководителем отдела, чтобы узнать о должностных обязанностях, необходимых навыках и зарплате. На основе этой информации он формирует портрет кандидата, в котором подробно описывает желаемые профессиональные и личностные качества. Под портрет соискателя пишется вакансия, которую рекрутер размещает на порталах и в профильных чатах.

Рекрутер просматривает входящие резюме, сам отправляет приглашения интересным кандидатам, а также хантит людей из отрасли, которые не находятся в поиске работы в данный момент. Последний способ распространен в основном при подборе узкопрофильных специалистов или кандидатов с большим или специфическим опытом. Два этих способа поиска называют пассивным и активным рекрутингом.

Пассивный рекрутинг предполагает широкое распространение вакансии на популярных онлайн-площадках, ярмарках вакансий, бирже труда, что позволяет охватить максимальное количество кандидатов и обеспечить конкурентный отбор. Соискатели видят вакансию и откликаются на нее. Активный рекрутинг – более стратегический подход, основанный на использовании внутренних ресурсов, профессиональных сетей и специализированных методов поиска талантов в узких отраслях. Рекрутер может связываться с действующими сотрудниками других компаний, искать кандидатов точечно на форумах, среди авторов профильных статей на медиапорталах, а также через знакомых и бывших коллег.

Выбор метода зависит от специфики вакансии, требуемых компетенций и целей рекрутинговой кампании. Для закрытия сложных вакансий активный поиск используют чаще: узкопрофильные или специалисты со специфическим опытом редко выходят на рынок, так как их успевают схантить еще на предыдущем месте работы.

Хантингом называют переманивание сотрудников из одной компании в другую. Человек активно не искал работу и даже не задумывался о смене места, но ему все равно могут поступать предложения о работе. Мотивацией перехода на новое место для человека могут стать деньги, перспективы карьерного роста, интересные амбициозные проекты, недооцененность на текущем месте, удаленный формат работы или более удобное расположение офиса. Мотивацией для компании искать сотрудников «на стороне» может быть не только недостаток специалистов на рынке, но также желание узнать сильные и слабые стороны конкурента, получив информацию изнутри.

Например, на рынок вышла компания «Х», которая создает коробочные мобильные приложения. Она изучила опыт конкурентов и предлагает больше функций по той же цене. Однако крупные игроки уже работают с компанией-конкурентом «А», которая захватила рынок пять лет назад. Рекрутер «Х» может схантить главного разработчика команды «А», предложив ему больше денег, расширение команды, разработку интересных фишек или даже долю в компании в перспективе. Если разработчик перейдет к конкурентам, он не только может привести за собой часть своей технической команды, но также рассказать о недостатках приложения, которые являются его уязвимыми местами и на которые часто жалуются клиенты. Исправив эти недостатки и докрутив дополнительный уникальный функционал, компания «Х» получает конкурентное преимущество перед компанией «А» и может побороться за крупных игроков рынка. Таким образом, хантинг разработчика позволит бизнесу «Х» устроить передел рынка в их сфере, который было бы сложно осуществить без инсайдерской информации от специалиста.

С понравившимися соискателями рекрутер проводит собеседования, успешных приглашает на второй и третий этапы с руководством. На финальном этапе рекрутер делает оффер успешному кандидату.

В небольших компаниях в должностные обязанности рекрутера в подборе персонала также могут входить знакомство нового сотрудника с командой, установочные беседы спустя неделю и месяц работы и даже онбординг, если в компании не существует практики наставничества внутри отделов.

Что должен знать рекрутер

Hard skills рекрутера – это профессиональные знания и навыки, которые необходимы для качественного подбора кандидатов.

Продажи. Рекрутер должен уметь продать вакансию кандидату через ее преимущества и уникальность. Для него работа – товар, а соискатель – клиент.

Переговоры. Рекрутер должен уметь вести диалог с кандидатами, убедительно излагать условия работодателя и добиваться взаимовыгодного решения. Редко условия с обеих сторон идеальны, поэтому поиски компромиссов, убеждение и психологические приемы – часть работы.

Тайм-менеджмент. Рекрутер – лицо компании, по общению с ним кандидаты составляют первое впечатление о месте. Помимо пунктуальности тайм-менеджмент позволяет стыковать время для собеседований с разными кандидатами, не затягивать с ответами по итогам и быстро отвечать на входящие сообщения, не выгорать и не терять ценные редкие кадры из-за проволочек в работе.

Основы трудового законодательства. Рекрутер не должен оформлять документы при приеме на работу, но он должен отвечать на вопросы кандидата о правилах работы в компании, особенностях трудоустройства, сроках отработки на прошлом месте и прочих законодательных вещах.

Деловая переписка. Навык грамотного письменного общения важен для переписки с кандидатами и руководством по электронной почте и в мессенджерах. Письма без грамматических и орфографических ошибок, без фамильярности и с хорошей структурой вызывают у кандидата доверие и впечатление серьезности компании.

Знание HR-порталов и ресурсов. Умение работать с сайтами вакансий, способность быстро разбираться в новых отраслевых порталах и форумах для узких спецов (Хабр, VC, Behance и др.), навыки boolean и X-ray поиска по ключевым словам, а также общие навыки по работе с компьютером, Excel и Word – базовые навыки не только рекрутера, но и любого современного человека.

Качества рекрутера

Как и в любой другой сфере, помимо хард скилов в рекрутинге нужны софт скилы, которые помогают достигать профессиональных успехов.

Коммуникабельность. Рекрутер постоянно взаимодействует с людьми: кандидатами, менеджерами, HR-специалистами. От него требуется умение ясно и убедительно излагать свои мысли, задавать правильные вопросы и активно слушать.

Эмпатия. Рекрутер должен уметь поставить себя на место кандидата, понять его мотивацию, ожидания и стремления, предугадать незаданные вопросы и развеять возможные сомнения. Это помогает ему эффективнее выстраивать отношения с соискателями и подбирать лучших специалистов.

Аналитический склад ума. Рекрутер должен уметь анализировать информацию, сравнивать данные, оценивать результаты и делать выводы. Ему нужно быстро ориентироваться в большом количестве резюме и определять, кто из кандидатов лучше подходит для конкретной вакансии. Быть технарем необязательно, но уметь структурировать и анализировать информацию важно.

Умение работать в команде. Рекрутер часто работает в тесной связи с менеджерами, HR-специалистами и другими отделами. Ему важно быть командным игроком, уметь сотрудничать и координировать свою работу с другими людьми.

Настойчивость и целеустремленность. Рекрутер должен быть настойчивым в поиске и отборе кандидатов. Не всегда процесс проходит гладко, но специалист должен быть уверенным в своих силах и стремиться к достижению целей.

Ответственность. Рекрутер – человек, по которому кандидат судит о компании. Начало собеседования без опозданий и накладок, распечатанное резюме, согласованные встречи с руководством создают приятное впечатление уже на входе. Порядок в расписании и собственной базе кандидатов покажут рекрутера и компанию с лучшей стороны.

Креативность и гибкость. Рекрутер должен быть готов к нестандартным ситуациям и постоянно искать новые способы привлечения и отбора кандидатов. Ему нужно быть открытым для новых идей и гибким в своих подходах.

Как должен работать рекрутер

От бизнеса, его размеров и задач зависит, в каком формате может работать рекрутер. Разберем три варианта, каждый из которых может стать идеальным для вашей компании.

В штате

Плюсы этого формата в том, что специалист глубоко знаком с компанией и ее культурой, может правильно донести их до соискателя. Он способен влиять на процессы рекрутинга, отстаивать своих кандидатов, менять процесс рекрутинга с учетом трендов на рынке.

Минусом такого формата для бизнеса будет стоимость специалиста в штате и необходимость его полной загрузки. Вариант подходит для крупного бизнеса либо небольших команд, в которых рекрутер будет иметь дополнительные обязанности.

BoostBiz заменит HR-отдел для команд малого и среднего бизнеса. С ним вы легко создадите четкую и наглядную оргструктуру команды. Определите роли, ответственности и метрики каждого сотрудника, построите иерархию внутри команд для системной работы отделов.

База знаний BoostBiz поможет на этапе адаптации нового сотрудника. В ней хранятся все нужные для оформления документы, а также инструкции и гайды команды. Больше никаких беспорядочных пересылок на почту или в мессенджер, никаких срочный поисков файлов и шаблонов. Все под рукой, в одной системе, легко управлять и использовать.

Подробнее об автоматизации бизнес-процессов читайте в нашем большом материале.

На фрилансе

Специалист максимально заинтересовать в работе, так как его доход напрямую зависит от скорости и качества закрытия вакансий. Он более мотивирован, так как работает в своем графике, часто не привязан к месту. Такой специалист подойдет как малому и среднему бизнесу, так и крупному, например, под закрытие сложных позиций в сфере IT или руководящего состава.

Минусом фрилансеров может быть неглубокое погружение в корпоративные ценности. Это может стать препятствием в поиске для компаний, в которых корпоративная культура является УТП.

В кадровом агентстве

Рекрутер из агентства скорее всего имеет большую базу контактов и может активно хантить людей из других компаний. Минусом для бизнеса может быть конвейерный подход к поиску кандидатов, что происходит из-за большой загрузки агентства. Вариант подходит бизнесу любого масштаба: малому он помогает недорого закрывать редко возникающие вакансии, а крупному – освобождать время собственных HR-специалис

Выводы

Рекрутер – специалист, который занимается поиском и подбором кандидатов. В узком смысле он «охотник за головами», ищет нужных людей для компании. Обычно рекрутер доводит кандидата до оффера, после чего передает HR-специалисту, но такое чаще встречается в крупном бизнесе. В среднем и малом рекрутер может совмещать обязанности по поиску, адаптации и ведению кадров.

Помимо знаний трудового законодательства, продаж, умения вести переговоры, тайм-менеджмента и деловой переписки рекрутер должен обладать рядом личностных качеств. К ним относятся коммуникабельность, эмпатия, аналитический склад ума, умение работать в команде, целеустремленность, ответственность и гибкость. Сочетание этих hard и soft скилов делает рекрутера важным и ценным профессионалом в своей области.