Корпоративная культура организации: зачем это нужно и как сформировать

Что такое корпоративная культура

Правила внутри коллективов, гласные/негласные, стали формироваться несколько сотен лет назад. Еще в Древнем Египте существовала довольно строгая иерархия, каждый должен был соблюдать конкретные обычаи, традиции. Сейчас применение термина «корпоративная культура» стало шире, хотя базовая суть сохранилась прежней – это перечень моделей поведения, принятых внутри фирмы.

Попробуйте ответить на вопросы:

1. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании, что их мотивирует оставаться на своих местах?
2. Ощущают ли они важность своего труда, причастность к общему делу, а не только к разным отчетам/совещаниям?
3. Чувствуют ли люди общность внутри коллектива, какой представляют в целом атмосферу в вашей компании?

Положительно ответить на подобные вопросы можно при понимании, что происходит внутри коллектива, при наличии корпоративной культуры компании. При хорошем развитии этой части HR-бренда бизнес получает дополнительный инструмент влиять на KPI всей организации в целом, отдельно взятых подразделений, филиалов, сотрудников. Тема актуальна как для крупных и средних предприятий, так и для небольших фирм, стартапов.

Из каких элементов состоит

Отметим, что формирование корпоративной культуры компании не может ограничиваться лишь определенной униформой или корпоративами. Суть понятия намного глубже, т.к. предстоит объединить коллектив единой философией, традициями. Понятно, что внешние атрибуты также влияют на ситуацию. Например, применение фирменных цветов, логотипов. Рассмотрим более подробно основные элементы корпоративной культуры.

Философия компании
Цель внедрения философии – сформировать ощущение общности, создать сплоченную команду. Это влияет на бизнес-результаты, т.к. персонал более активно вовлечен в процессы, не боится ответственности за принятые решения. Когда обсуждают философию, как фактор корпоративной культуры, речь вовсе не о мудрости Аристотеля или Ницше. Здесь раскрываются ее составляющие вроде стратегия развития. Миссия
Под миссией в бизнесе понимают обобщенную идею, ради чего создавалась и существует фирма. Это формирует вектор развития, становится базой для разработки общей стратегии. Все, что нужно, чтобы сформировать миссию – это ответить на вопросы: «Зачем создавалась фирма? Что ценного для общества компания дает?». Миссия считается основой корпоративной культуры.

Ценности
Следующая часть философии, ценности, являются повседневным ориентиром для работников. Их формируют ответом на вопрос: «Как нужно относиться к своей работе?». Принципы, определяющие подход к деятельности, помогут реализовать миссию, достичь целей. Например, через уважение времени коллег, своевременное предоставление ответов на запросы и т.п.

Стратегия развития
Еще один элемент, формирующий философию – это стратегия, по которой пойдет развитие. Корпоративная культура предприятия включает информацию о развитии бизнеса в краткосрочной, долгосрочной перспективе. Если каждый в коллективе знает, куда именно движется компания, ему будет проще оценивать собственные перспективы развития, возможности достижения целей фирмы одновременно со своими. Например, повысить лояльность действующих клиентов, чтобы снизить нагрузку на техническую поддержку.

Нормы проведения
Нормы поведения – это трудовой распорядок и этические правила. Они повышают эффективность, системность работы, ее контролируемость/управляемость. Такой элемент системы корпоративной культуры легко масштабировать между подразделениями, филиалами, его обычно применяют для адаптации новых сотрудников, в том числе при переводе между должностями.

Этические правила
Планирование развития корпоративной культуры нередко начинается с формирования этических правил, базирующихся на ценностях, входящих в миссию предприятия.

Примеры:

1. Правила взаимодействия внутри коллектива.
2. То же, в отношении руководителей и подчиненных.
3. То же, в отношении к клиентам, партнерам.

Последнее может включать соблюдение регламентов, инструкций. Каждое решение должно иметь обоснование. Например, уменьшит ли время взаимодействия точное соблюдение блок-схемы для решения конкретного вопроса клиента.

Трудовой распорядок
Речь идет об обобщенных правилах, способных упорядочить типовые процессы внутри компании. Вопросы типа «кому звонить/писать, чтобы взять отпуск», «есть ли курсы, если сотрудник хочет повысить квалификацию» имеют стандартный ответ. Его и узнают из свода правил или иного документа, регламентирующего трудовой распорядок.
Внешние атрибуты
Перейдем к внешним атрибутам. Они предназначены для формирования имиджа организации. Если удастся получить положительный образ, это повысит конкурентоспособность, улучшит восприятие заказчиками, партнерами. Например, клиентам может понравиться дресс-код, стиль общения менеджера. Подобный подход поможет “сам по себе» улучшить восприятие компании на фоне конкурентов.

Варианты внешних атрибутов:

1. Корпоративные цвета. Их применяют при оформлении офисного здания/помещения, сайта, сообществ в социальных сетях. Также возможно использование цветов для коммерческих предложений, подарочных ручек/футболок и т.д.
2. Единый стиль для сотрудников. Чаще всего фирменные цвета используют в форме одежды. Одинаково одетый персонал чувствует себя единым целым, постоянно ощущает единство с коллективом, общими бизнес-целями.
3. Правила поведения с аудиторией. Корпоративная этика проявляется в соблюдении ряда норм. Например, соблюдать субординацию, защищать интересы своей компании.
4. Обучение, повышение квалификации за счет компании. Бесплатное повышение скиллов, возможность перейти, в результате, на более высокооплачиваемую должность увеличивает лояльность персонала, позволяет более полноценно раскрыть потенциал сотрудников.
5. Корпоративы, внутренние соревнования/турниры. Сюда же стоит отнести занятие спортом, оплату сотрудникам фитнеса, бассейна и пр. Это стимулирует личное общение между ними и переход на более дружеские отношения уже в рабочее время.
6. Нематериальные бонусы. Премирование по результатам работы - лишь часть мотивации персонала. Хорошо стимулирует людей публичное признание успехов, брендированные подарки, предоставление гибкого графика, корпоративного жилья и т.д.

Оптимально, когда подбором внешних атрибутов занимаются специалисты отдела маркетинга. Тогда любые нововведения будут синхронизированы с идеями внешнего продвижения компании и товаров/услуг. Важно, чтобы детали корпоративной культуры персонала были прописаны в некоем регламенте, внутренней инструкции. Это поможет в адаптации новичков, оценке действующего персонала.

Типы корпоративной культуры

Существенно упрощает работу применение устоявшихся моделей корпоративной культуры. Это отчасти приводит к однотипности миссии разных организации. Но ситуацию легко «разбавить» за счет уникальных ценностей, стратегии, норм поведения, внешних факторов. Разберем варианты «по Фредерику Лалу». Отметим, что в чистом виде, рассмотренные им модели организационной и корпоративной культуры встречаются редко.

Принадлежность
Базовая ценность фирмы с внутренней корпоративной культурой типа «принадлежность» – это сплоченность персонала. Руководителю выделяется роль заботливого отца, сотрудники же должны ощущать радость от прихода на работу, выполнения должностных обязанностей, нацеленных на общие бизнес-цели. Философия будет строиться на отношениях и общности.

Сила
Суть модели «сила» заключается в признании власти и исполнительности. Это и есть ценности для формирования философии компании. Суть такой корпоративной культуры заключается в том, что руководитель берет на себя роль диктатора, указания которого никто никогда не обсуждает. Весь персонал остается на втором плане, его задача – достичь результата независимо от личного мнения, трудностей.

Правила
Еще один «жесткий» стиль корпоративной культуры базируется на формальных правилах, четких и тщательно проработанных инструкциях. Чтобы принять решение, его придется согласовывать на нескольких уровнях управления. Система дискретна, тяжела для малого бизнеса, зато способна себя оправдать в крупных корпорациях, при работе с низкой конкуренцией. Ценности здесь – порядок и стабильность.

Результат
Есть модель, направленная на эффективность корпоративной культуры – «результат». Здесь фокус усилий приходится на результативность каждого сотрудника. Конкурентность между отделами или отдельно взятыми специалистами, оценка результатов по каждому периоду, сравнение, привязка заработной платы к KPI. Все это является частью системы. Из ценностей стоит отметить рекорды и самостоятельность.

Согласие
Если на эффективность бизнеса влияют навыки договариваться, находить общие решения, нести за них ответственность, стоит применить модель «согласие». При внедрении такой корпоративной культуры сотрудники зачастую работают без строгой иерархии, с неформальным общением между собой независимо от должности. Здесь для формирования философии подойдут ценности вроде диалога и инноваций.

Творчество
Интересный подход к формированию корпоративной социальной культуры при использовании типа «творчество». Она обычно напрямую не связана с получением дохода, но так объединяет персонал, что его члены начинают переносить единство стремлений на свои должностные обязанности.
При такой модели прибыль увеличивается, например, за счет раскрытия потенциала сотрудников во благо общей цели. Ценности для философии: самореализация, свобода. Раскрытие творческого потенциала каждого сотрудника стало трендом. Высокая степень свободы способствует росту производительности.

Основные этапы изменения корпоративной культуры

Внедрять, корректировать структурной корпоративной культуры лучше поэтапно. Это упростит контроль выполнения поставленной задачи, позволит своевременно скорректировать ситуацию, если на одном из шагов были выявлены недочеты.

Основные шаги:

1. Проведите анализ корпоративной культуры, имеющейся на данный момент. Выделите ее слабые и сильные стороны. Важно определить, как каждая из них влияет на коллектив, в целом, на отдельно взятых сотрудников. Например, выясните, как персонал относится к дресс-коду, все ли знает о ценностях компании.
2. Определите, какие особенности корпоративной культуры, ближе к вашим бизнес-целям. Это поможет найти модель или составить «микс» из них. На базе выбранных ценностей, сформируйте уникальную философию компании. Она должна быть одинаково понятной новичкам и «старым» сотрудникам.
3. Разработайте новые правила корпоративной культуры и донесите их до коллектива в виде гайда. Неплохая идея организовать внутреннее обучение, тестирование с проверкой знаний относительно обновленной системы ценностей.
4. Станьте носителем созданной корпоративной культуры. Руководитель фирмы должен один из первых стать олицетворением нового течения, чтобы остальные приобщались у рабочей системе. Персонал должен увидеть, что правила действуют, а не просто существуют в виде еще одного регламента.
5. Регулярно напоминайте коллективу о корпоративной культуре. Например, на совещаниях, корпоративах, в виде обсуждения или табличек на видных местах в офисе. Стоит поощрять сотрудников, поддерживающих соблюдение правил. И регулярно, публично сообщать об этом, что станет положительным примером для остальных.
6. Расширяйте роль корпоративной культуры в развитии бизнеса. Тогда любой прогресс при совершенствовании ценностей будет положительно сказываться на той же прибыли. Пусть не сразу, но наверняка.

Важно вовремя менять модель. Например, на этапе становления стартапу подойдет “результат”, но уже при первых же признаках стабильности нужно перейти к другим ценностям: принадлежность, творчество. Это поможет сотрудникам проявить свои лучшие качества.