Как оценить кандидатов на должность: советы для HR

Оценка компетенций кандидата – это процесс сбора и анализа информации о соискателе, которая позволяет определить его соответствие должности и компании в целом.

Оценивая соискателя, HR-специалист стремится понять, насколько он отвечает требованиям вакантной должности, обладает ли необходимыми знаниями, навыками, личными качествами, чтобы успешно выполнять рабочие задачи, а также вольется ли он в текущий коллектив, не будет ли саботировать работу команды.

Базово рекрутер оценивает профессиональные навыки, которые позволят человеку определенную работу. Smm-маркетолог должен уметь строить воронки продаж, создавать контент, общаться с клиентами, запускать рекламу, вести отчетность. Это – его hard skills.

Вторым этапом идет оценка личностных качеств кандидата, которые позволят ему развиваться в профессии. Для smm-специалиста такими soft skills станут насмотренность, развитый художественный вкус, умение не поддаваться на провокации в конфликтных ситуациях с клиентом, общительность, любовь к людям, интерес к сфере соцсетей.

HR также могут иметь списки собственных «красных флагов» — признаков, которые не имеют прямого отношения к профессионализму, но косвенно раскрывают характер человека и его отношение к работе, например:

• странные email-адреса (bombo4ka@mail.ru, dimon100500@mail.ru и т.п.), которые могут говорить о низкой этической культуре или незрелости человека;
• неуместные фото в резюме или соцсетях (много обнаженных, с явным политическим контекстом, с обилием фотошопа);
• неграмотность в письменной и устной речи, что показывает низкий уровень образования и культуры.

Для разных вакансий могут появляться свои «красные флаги». Так, на должность бухгалтера — резюме с массой ошибок и забытые на собеседование документы, что скажет об общей несобранности человека. На должность руководителя магазина — человек, который в ответ на вопрос о неудачных проектах винит всех вокруг, не признавая своей причастности.

Финальный этап оценки кандидата на вакансию включает в себя субъективное отношение к нему руководства. Этот этап может отсутствовать при подборе сотрудников низшего звена, например, работников склада, конвейерной линии или официантов. Но если сотрудник будет работать в сложившейся команде, он должен в нее вписаться. Так. smm-специалисту лучше быть на одной волне с crm-маркетологом и директором по маркетингу. Новый сотрудник может быть профессиональным и амбициозным, но если он не найдет общий язык с коллегами, работать будет сложно всей команде.

В статье разберем процесс по шагам: от подготовительного этапа до принятия решения о найме. Поделимся практическими советами, которые помогут HR-специалистам эффективно оценивать соискателей и подбирать лучших сотрудников.

Этапы и методы оценки кандидатов

Удаленные команды могут нанимать сотрудников онлайн, по собеседованиям в Zoom или Google Meet. Крупный бизнес – проводить очные собеседования в несколько этапов. Ради высоких постов или престижных мест соискатели готовы ждать ответа неделями и приезжать в офис компании по несколько раз. Однако если речь про обычные вакансии, которые бизнесу нужно закрывать быстро и качественно для эффективной работы команды, то важную роль начинает играть время.

Скорость жизни постоянно растет, время в дефиците как у вас, так и у соискателя. Как выбрать человека, который впишется в команду, за пару встреч?

Подготовка

Определите ключевые компетенции, навыки и составьте желаемый психологический портрет человека на данной должности. Основой могут стать должностные обязанности предыдущего сотрудника, пожелания работодателя, новые требования бизнеса. Подробнее об этой части работы рекрутера читайте в нашем блоге.

Выбор системы оценки

Разработайте систему, которая может включать:

• интервью,
• тестирование (психометрическое, профессиональное, на знание языка),
• анализ резюме, сопроводительного письма,
• проверка рекомендаций,
• проверка документов об образовании, сертификатов, допусков.

Профессиональная оценка кандидата требует тщательного выбора системы. Для одних профессий будут важны рекомендации (няни, сиделки). Для других необходимо подтверждение документов о профессиональном образовании и разрешении на работу (медицинские работники, психологи, водители). Для третьих главную роль сыграют опыт и навыки, подтверждение которым ва найдете благодаря тестам или собеседованию с привлечением профильных сотрудников нанимающего отдела.

Правильно проведенный подготовительный этап помогает создать прозрачный объективный процесс оценки, что увеличивает шансы на подбор идеального сотрудника для вашей компании.

Подробнее о методах оценки сотрудников в нашем блоге.

Проведение интервью и тестирования

В зависимости от задачи рекрутер может выбирать разные виды интервью. Структурированное основано на заранее подготовленных вопросах, что позволяет сравнить ответы разных людей. Поведенческое интервью фокусируется на опыте человека, его реакции на конкретные ситуации, а также направлено на оценку знаний, навыков и опыта, необходимых для успешной работы.

Задавайте вопросы четко и ясно. Избегайте наводящих вопросов, в которых содержится часть ответа: собеседник может поддаться на провокацию и вы услышите то, что хотели, хотя на самом деле человек так не считает.

Демонстрируйте заинтересованность в человеке и его опыте, даже если это ваше десятое собеседование за день. Вы – лицо компании в данный момент, ваша усталость может стать причиной, по которой бизнес упустит ценный кадр.

Сравнивайте ответы соискателя с информацией из его резюме и сопроводительного письма. По нестыковкам можно определить его слабые места.

Интервью как этап оценки кандидатов позволяет получить информацию не только из ответов, но и из поведения собеседника. Смотрите на невербальные сигналы: как человек сидит, открыт он или нет, смотрит ли в глаза, дрожат ли у него руки, как ведет себя в нестандартной ситуации (а собеседование – всегда стресс). Иногда компании искусственно повышают уровень стресса, чтобы проверить способность человека ему противостоять. Например, включают кондиционер на минимальные температуры или, наоборот, отключают его в жару. Соискатель, способный открыто сказать о своем дискомфорте, будет в выигрыше: он столь же честно и открыто сможет отстаивать интересы бизнеса и своей команды.

К собеседованиям могут добавляться тестирования на профессиональные знания или составление психологического портрета. Так, переводчику-синхронисту можно дать аудио-тест со сложным спикером, а корректору – распечатку для корректуры. В таких тестах важно, чтобы их результаты оценивал профессионал либо HR, имеющий четкие критерии по тесту. Психологические тесты могут предлагать компании, для которых важен склад ума, отношение к жизни или определенные личные характеристики.

Оценка кандидата на собеседовании – это процесс, который требует от HR не только профессиональных знаний, но также интуиции и опыта. Совокупность навыков и качеств человека поможет выбрать лучшего кандидата для команды.

Анализ результатов и принятие решения

После оценки наступает заключительный этап – анализ полученной информации, принятие решения о найме или отказе.

Соберите всю информацию, полученную в ходе общения: резюме, сопроводительное письмо, результаты интервью, тестовые задания, отзывы от предыдущих работодателей.

Систематизируйте информацию, оформите ее как таблицу или файл, чтобы упростить сравнительный анализ.

Дополнительно проверьте информацию (дипломы, мед.книжки, сертификаты).

Сопоставьте результаты оценки с требованиями, определенными на подготовительном этапе.

Оцените, насколько человек способен успешно работать на данной должности. Учитывайте не только профессиональные качества, но и soft skills (коммуникабельность, стрессоустойчивость, способность к командной работе).

Сравните всех людей по ключевым параметрам, чтобы определить, кто из них больше подходит для данной должности. Учтите факторы, которые не всегда можно оценить объективно: «‎химию» с командой, личные качества, совместимость с корпоративной культурой.

Сделайте оффер, согласовав кандидатуру с руководством. Если соискатель не подходит для данной должности, но обладает ценными качествами, включите его в резерв и сохраните резюме в своей базе данных.

Оценка кандидатов при приеме не цель сама по себе, а инструмент, который помогает найти нужных для бизнеса людей и усилить команду.

Современные инструменты и тренды в оценке кандидатов

Ценность времени, распределенные команды, обширная география бизнеса вынуждают постоянно искать новые методы методы оценки и отбора кандидатов. Рассмотрим наиболее перспективные на наш взгляд.

Онлайн-платформы для оценки способностей кандидата

Платформы для онлайн-тестирования позволяют проводить оценку где и когда угодно. Это удобно как для рекрутера, так и для соискателя: разница в часовых поясах, графике работы и занятости в моменте не будут иметь значения. Вы можете выбрать одну из существующих на рынке платформ тестирования или составить собственную программу на основе функционала BoostBiz.

На онлайн-платформе BoostBiz вы можете собрать собственную базу знаний, сформировать оценочные или квалификационные тесты и использовать их как способы оценки кандидата. Плюсы таких тестирований в том, что они оценивают соискателя в той же системе, что и действующих сотрудников. Такая схема будет объективной и позволить сравнить результаты с текущими по компании.

В BoostBiz также можно создать чат-бота для обработки входящих откликов, отправки, сбора тестовых заданий. Чат-бот сэкономит время рекрутера, позволив сосредоточиться на точечном поиске и детальном общении с успешными кандидатами, прошедшими первоначальный отбор. А еще чат-бот сможет дать обратную связь тем, кто не прошел отбор. У рекрутера часто не хватает времени на ответы с отказами, тогда как обратная связь является показателем качества для многих соискателей.

Искусственный интеллект для автоматизации

Искусственный интеллект ускоряет обработку и оценку результатов, например, анализ резюме, проведение первичных интервью, отбор кандидатов. ИИ может анализировать большие объемы данных и выявлять скрытые паттерны, что позволяет определить наиболее перспективных кандидатов.

VR-технологии

Технологии дополненной реальности используют для симуляции рабочих ситуаций. С помощью VR люди могут пройти тесты на стрессоустойчивость, работу в команде, принятие решений и другие soft skills. VR-технологии позволяют оценить кандидата в более реалистичных условиях, чем традиционные методы оценки.

Анализ данных из социальных сетей

Социальные сети могут дать ценную информацию о кандидате. HR-специалисты анализируют профили людей в социальных сетях, чтобы оценить их коммуникативные навыки, интересы, ценности и опыт. Важно помнить о конфиденциальности, а также соблюдать этические нормы при анализе данных из социальных сетей.

Геймификация

Игровые механики можно использовать для увеличения интереса и вовлеченности. Геймификация позволяет оценить такие soft skills, как работа в команде, коммуникабельность, творческое мышление и стрессоустойчивость в интерактивной форме.

Современные технологии и новые подходы позволяют сделать процесс оценки более эффективным и объективным.

Ошибки в оценке кандидатов

Собрали самые частые ошибки, которые HR допускают при поиске и оценке кандидатов.

Нечеткие критерии. Без четкого понимания требований сложно начинать поиск. Объективно оценить соответствие кандидатов требованиям позволяет только понятный список критериев. «‎Профессиональный», «‎опытный» и «‎крутой спец» не являются четкими требованиями для поиска. А вот «‎минимум два крупных проекта с бюджетом от Х рублей», «‎с дипломом, ежегодными курсами повышения квалификации» и «‎прошедший тест на стрессоустойчивость на 8 баллов из 12» – уже понятные и четкие критерии.

Субъективность. HR-специалист может неосознанно отдавать предпочтение тому, кто похож на него самого (по возрасту, полу). Качества, которые рекрутер считает отрицательными, могут сыграть не в пользу кандидата, даже если они никак не повлияют на выполнение им рабочих обязанностей. Не будьте субъективными, ведь вы выбираете себе не друга. Личное впечатление может быть важно, когда собеседование проводит будущий непосредственный руководитель, который будет работать с этим человеком.

Однобокая оценка качеств кандидата. Не стоит оценивать только hard skills, игнорируя остальные как необязательные. Для претендентов на руководящие должности помимо хард и софт также важны power skills – навыки, которые помогают эффективно справляться с нестандартными ситуациями, мотивировать и удерживать команду.

Бесконечные поиски. Не затягивайте с выбором, надеясь найти идеал, которого не существует. Вы можете провести два и даже три собеседования, если человек согласен на них с первого этапа общения. Но если после установленного срока вы не будете готовы дать ответ и продолжите поиски, кандидат может принять предложение другой компании. Мало кто готов ждать оффера дольше недели-двух.

Выводы

Правильная оценка и отбор кандидатов не формальность, а фактор успеха бизнеса. Она позволяет снизить затраты, увеличить производительность труда и создать сплоченную команду.

Мы рассмотрели ключевые этапы процесса оценки кандидата, от подготовительного этапа до принятия решения о найме, поделились практическими советами, которые помогут HR-специалистам.

Методика оценки кандидата включает не только сбор информации, но и искусство взаимодействия, анализ личности, мотивации. HR-специалисту недостаточно профессионально владеть лишь методами оценки. Он должен обладать и такими качествами, как внимательность, объективность, критическое мышление и способностью строить доверительные отношения с кандидатами. На помощь HR приходят современные технологии, они легко впишутся в систему оценки кандидатов, позволят автоматизировать и упростить процесс поиска сотрудников.