Блог › HR и управление персоналом › Как мотивировать сотрудников для эффективной работы бизнеса?

Как мотивировать сотрудников для эффективной работы бизнеса?

02.05.2024 | HR и управление персоналом

Мотивированный сотрудник – это не только ценный кадр, но и успех вашего бизнеса!

Успех компании зависит от того, насколько эффективно работает каждый из её сотрудников. Способы влияния на качество работы персонала изучаются уже давно. В этом материале мы рассматриваем мотивацию персонала, различные подходы к этому процессу, а также предлагаем практические инструменты: пошаговую инструкцию по внедрению системы мотивации и чек-лист, показывающий готовность Вашей компании к этому.

Прежде, чем погружаться в вопросы мотивации сотрудников, проясним несколько ключевых понятий.

Теория мотивации – система, основанная на ряде принципов, направленных на повышение заинтересованности персонала в эффективности собственного труда в компании.
ЦКП – ценный конечный продукт, одна из метрик для оценки эффективности персонала.
КПИ (калька с KPI) – ключевые показатели эффективности, метрика, определяющая степень достижения цели, поставленной перед сотрудником.

Далее мы не будем останавливаться на расшифровке этих терминов, употребляя эти слова в уверенности, что вы помните их значение. Итак, с вводной частью мы закончили, пора перейти к сути проблемы – снижению эффективности бизнеса из-за недостаточно замотивированного персонала и способам борьбы с этим явлением путем внедрения системы мотивации сотрудников.

Помните: цель мотивации сотрудников – развитие и рост доходов вашей компании!

Представьте ситуацию: вы приходите в магазин, а там вам не рады. Нет, даже не так – вас просто не замечают. Интровертам, конечно, это понравится – никто не бегает вокруг и не навязывает свою помощь. Однако большинству вряд ли понравится, что продавец не здоровается, вяло отвечает на вопросы о товаре, а то и вообще находится в противоположном конце зала и никак не стремится помочь покупателю. Что вы сделаете на месте посетителя магазина? Мы уверены, что уйдете в соседний.

...А в конце недели, подводя итоги продаж, владелец магазина будет вздыхать и сетовать: «Совсем ничего не покупают. То ли товар не тот, то ли спрос резко упал...»

Но дело не в спросе, ценах или ассортименте – дело в том, что у продавца не было мотивации продать товар! Постоянно стоять рядом с каждым своим сотрудником – задача невыполнимая, поэтому необходимо создать такую систему, в которой персоналу не потребуется ни «морковь на веревочке» перед самым носом, ни погонщик с кнутом. Как говорится, хорош тот бизнес, который работает, даже когда хозяин за ним не следит.

А теперь – серьёзно. Перечислим основные проблемы, с которым сталкивается компания, в которой сотрудники не имеют достаточной мотивации для эффективной работы.

Снижение финансовых показателей. Уменьшение валового объема продаж обусловлено тем, что менеджеры и продавцы не стремятся превратить каждого посетителя в покупателя. А работа спустя рукава на производстве приводит к тому, что даже при наличии спроса продукции может производиться мало – и реальная прибыль будет в разы меньше потенциально возможной.
Ухудшение микроклимата в коллективе. Работники, которые не заинтересованы в стабильности и процветании компании, своим поведением и высказываниями расхолаживают коллег. В первую очередь к ним присоединяются «ведомые», но постепенно качество работы падает, если не предпринять меры, у всех без исключения. Получается, что даже один-два немотивированных сотрудника способны резко снизить эффективность работы всего коллектива.
Текучесть кадров. Если специалист не привязан к рабочему месту ничем, кроме зарплаты, то он легко – и в самый неподходящий для работодателя момент – может его поменять. Отсутствие эмоциональной вовлеченности в коллектив, в судьбу компании выражается в низкой лояльности по отношению к вашему бизнесу. В результате вам постоянно приходится набирать и обучать новых сотрудников, теряя на этом время, нервы и деньги.

Казалось бы, мелочь – работа с персоналом по старинке, без учёта того, что мотивирует именно ваших сотрудников. Но именно эта «мелочь» может привести к уходу вашей компании с рынка.

Подходов к мотивации персонала несколько. Классический менеджмент выделяет четыре теории мотивации – не будем отходить от этой концепции и вкратце опишем их, чтобы вы могли выбрать ту, которая покажется вам наиболее перспективной.

Теория мотивации Абрахама Маслоу. Они используется не только в HR-менеджменте, но и в классическом маркетинге. В её основе – классическая пирамида потребностей: выживание, безопасность, общение, признание, самореализация. Суть теории состоит в поэтапном обеспечении потребностей сотрудника для повышения эффективности его работы.
Теория мотивации Фредерика Тейлора. Также известна как тейлоризм или научная организация труда. В её основу положено изучение различных видов трудовой деятельности, их систематизация и разработка системы управления персоналом на базе «человеческого фактора» – инстинктов, желаний и устремлений сотрудников. Персонал рассматривается как объект управления, фактор повышения эффективности работы компании.

Теория мотивации Дэвида Маклелланда. Как и в случае с теорией Маслоу, базируется на потребностях, только в данном случае учитываются исключительно психологические: потребность в успехе, потребность во власти и потребность в причастности. На основании этих потребностей персонал условно делится на три группы – и для каждой из них используется свой подход к управлению.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Так же, как и теория Тейлора, носит в большей степени практический, нежели теоретический характер. Представляет собой двухфакторную систему, предусматривающую влияние на эффективность работы персонала двумя путями: созданием удерживающих факторов и факторов мотивации сотрудников к труду.

Современная практика менеджмента такова, что руководители чаще стремятся к упрощению внедряемой системы мотивации. При этом не учитываются не только теоретические рекомендации, но и сложившаяся корпоративная обстановка. Причиной часто служит стремление сэкономить время и ресурсы, но такой подход может негативно повлиять на результат.

Мы предлагаем Вашему вниманию две сравнительно простые и быстро внедряемые схемы мотивации персонала. Критерием их построения будет первоначально являться Ваша бизнес-цель.

Оценочные показатели – в количественном или качественном выражении – эффективности работы персонала можно поделить на две группы.

ЦКП – некое «абсолютное» выражение результата работы, которое можно описать как законченное действие или его этап, полученный продукт, одним словом, то, что имеет для компании ценность. Примеры: для маркетолога – успешно проведённая рекламная кампания или опрос покупателей, для бухгалтера – вовремя сданная в налоговую отчётность, для продавца – продажа новой коллекции одежды полностью.
KPI – показатели, имеющие ориентиром основную цель и фиксирующие степень её достижения. Например, отдел сбыта на 60% выполнил план продаж за 2/3 месяца. КПИ не принято делить на этапы, только на степень достижения.

Практика внедрения KPI на протяжении пары десятилетий стала нормой для большинства средних и крупных компаний. Малый бизнес вообще редко что-то подобное внедряет, а если внедряет, то быстро переходит в категорию среднего. Рассмотрим, почему установку критериев оценки персонала по системе ЦКП мы считаем более эффективной, чем по системе KPI.

Во-первых, у сотрудника возникает чувство удовлетворённости работой после достижения определённого этапа. Всем знакомо это чувство облегчения, когда одна из задач выполнена – это поднимает настроение и даёт силы работать дальше. По теории мотивации сотрудников Маслоу это потребность четвёртого уровня, по Герцбергу – классический мотивирующий фактор.

Во-вторых, в этом случае руководитель имеет возможность включить в систему мотивации практически всех сотрудников. За достижение крупной цели, как при использовании KPI обычно поощряется руководитель отдела или весь отдел, но обезличенно. В случае с ЦКП есть возможность поощрить (не обязательно финансово!) любого сотрудника, ведь микрозадачи выполняет каждый из них. Пример: можно похвалить и чем-то наградить продавца, сумевшего продать дорогой товар, который год никто не мог продать. Это достижение – однозначный ЦКП.

В-третьих, у сотрудников пропадает страх масштабности поставленной задачи. Когда перед отделом стоит цель достичь выручки в 1 миллион рублей за месяц – руки могут опуститься. Когда эту цель (КПИ) руководство держит в уме (или даже озвучивает), но при этом ставятся более достижимые задачи (ЦКП), то работать легче. Для приведённого примера ЦКП может выражаться как заключение сделки с конкретным клиентом или достижение объёма продаж в 100 тысяч рублей каждым из 10 менеджеров отдела. Таким образом, осуществляется мотивация сотрудников на безопасный с точки зрения психологического выгорания труд.

По сути, система ЦКП представляет собой дефрагментированную систему КПИ, в которой кроме ключевых показателей эффективности имеются промежуточные.

Как вы понимаете, мы верим в эффективность системы ЦПК, причём предлагаем внедрять её с учётом одной или нескольких теорий мотивации сотрудников. Предлагаем вам последовательность действий для её внедрения в компании, относящейся к малому или среднему бизнесу и работающей в сфере продаж.

Проанализируйте текущую деятельность компании, подготовьте данные о продажах за последний год. Сравните с имеющимися финансовыми целями (они у вас есть, ведь правда?). Разница между показателями – это объём средств, который должно привлечь в вашу компанию внедрение системы мотивации персонала. Смело добавляйте к нему 5-10%, поскольку только нематериальной мотивацией вас вряд ли удастся обойтись.
Проанализируйте работу персонала по следующим критериям: текучесть кадров, доля времени стажировки и обучения в общем рабочем времени, процент потерь рабочего времени (в т.ч. – больничные, отгулы и т.д.), вклад каждого сотрудника в объём продаж. Сделайте выводы о потере человеко-часов и КПД персонала в целом. Соотнесите с процентом текущего достижения глобальных финансовых целей.
Проведите сплошное наблюдение (тест на мотивацию сотрудников) с элементами собеседования и/или анкетирования для выявления степени удовлетворённости условиями труда. Для получения максимально точных результатов можно сделать его анонимным. Сделайте выводы о болях и ожиданиях персонала для разработки системы мотивации деятельности сотрудников.
Составьте таблицу, в которой в первом столбце будут боли и ожидания персонала, мешающие ему эффективно работать, а во втором – способы их преодоления. Например: некомфортные условия труда – покупка обогревателя, чтобы продавец и покупатели не мёрзли осенью и зимой; отсутствие внимания со стороны владельца магазина к работе персонала – регулярные личные визиты в торговую точку для общения с сотрудниками; маленькая зарплата – введение системы бонусов за достижение поставленных целей или смягчение имеющейся системы штрафов. По каждому пункту обозначьте сумму, в которую вам обойдётся его внедрение.
Составьте схему КПИ, дефрагментированную на ЦКП. Например: достижение выручки в 1 млн рублей в месяц – план продаж по каждому продавцу в 100 тысяч рублей в месяц, установление минимальной еженедельной выручки и т.д.; реализация новой коллекции в течение трёх недель – разработка плана продвижения, назначение ответственных за продажу мужской и женской частей коллекции и т.д.
А теперь сведите воедино две части плана: ваши бизнес-цели и желания персонала, выраженные в ваших же мотивационных действиях. Составьте план внедрения профессиональной системы мотивации и стимулирования сотрудников руководителем.
Регулярно оценивайте результат по каждому инструменту мотивации сотрудников предприятия, отменяйте неэффективные, расширяйте использование зарекомендовавших себя.

К сожалению, на практике даже новая система поощрения может встретить сопротивление коллектива. Особенно, если сотрудникам пока непонятно, повысит она их доход или приведёт к тому, что придётся работать усерднее за те же деньги и в тех же условиях. Кроме того, замена, например, премии для всего отдела за выполнение плана (выполнение КПИ) персональными премиями (получение ЦКП конкретным сотрудником) может вызвать неожиданный эффект. «Балласт», то есть сотрудники, которые работали хуже других, но поощрялись «коллективно» могут начать протестовать или вовсе уволиться из компании.

Подобные явления, чаще всего, неизбежны, но они преодолимы, а действие их - краткосрочно. Отнеситесь к ним, как к неизбежности и продолжайте работу.

Отслеживание эффективности персонала в компании с численностью даже в 5-10 человек вести вручную неэффективно. Автоматизация процессов управления – постановки задач, контроля их решения, взаимодействия между сотрудниками различных департаментов – это нормальная практика для современного российского бизнеса.

Ознакомьтесь с возможностями сервиса BoostBiz, который позволяет оптимизировать процессы работы с персоналом и клиентами, делая их более быстрыми, структурированными и в итоге позволяющими повысить доход компании.

В BoostBiz есть две функции (как минимум), которые помогут повысить эффективность персонала.
Во-первых, это маркетинговая панель, благодаря которой каждый сотрудник будет иметь свое виртуальное рабочее пространство с индивидуальными графиками и метриками. Так ему будет проще сохранять фокус на важных задачах и дедлайнах. А также эта панель позволяет легко взаимодействовать сотрудникам между собой и собственнику бизнеса отслеживать результаты каждого.
Во-вторых, это CRM-система, не требующая сложной интеграции и значительно упрощающая взаимодействие с клиентами и между отделами. С ее помощью вы будете отслеживать весь поток клиентов, сохранять их историю и выстраивать более точечное, персонализированное взаимодействие. Что в свою очередь положительно сказывается на результатах работы каждого сотрудника и доходах компании в целом.

Удобная и легкая CRM-система

Настройка не требует помощи интеграторов и программистов.

Систему легко настроить под свои потребности. Создавайте проекты, настраивайте связи между воронками, просто протянув соединение.

Ответьте на несколько вопросов, чтобы понять, насколько вы готовы перейти к новой системе мотивации персонала прямо сейчас.

Вы чётко знаете, кто за что отвечает в вашей компании?
Вы провели аудит эффективности персонала?
Вы провели опрос об удовлетворённости сотрудников условиями работы?
Вы имеете финансовый план работы компании?
Вы провели анализ операционной финансовой деятельности?
Вы провели дефрагментацию КПИ до уровня ЦКП?
Вы провели анализ текучести кадров и потери рабочего времени?
Вы проанализировали эффективность существующей системы мотивации?
Вы рассчитали бюджет внедрения новых инструментов мотивации сотрудников?
Видите ли вы чёткую взаимосвязь между инструментами мотивации и финансовыми показателями компании?

Если вы ответили отрицательно на пять вопросов и более – сначала требуется тщательно пересмотреть планирование и подход к организации бизнес-процессов в целом.

В современной практике менеджмента принято совмещать несколько методов и способов мотивации персонала (в скобках указаны примеры мотивации сотрудников):

материальная мотивация сотрудников (зарплата, бонусы, премии, подарки, путёвки в санаторий, корпоративные скидки, бесплатное питание и транспорт и т.д.);
нематериальная мотивация сотрудников (грамоты, звания лучших сотрудников, публичное признание и похвала, уважительное отношение и т.д.);
командопостроение (эмоциональное включение сотрудников в жизнь компании как в единый коллектив – проведение тренингов, корпоративов, пикников);
автоматизация процессов мотивации сотрудников и управления персоналом в целом для снятия напряжения в этой сфере и обеспечения прозрачности и публичности достижений каждого сотрудника.

В зависимости от сферы деятельности пропорции между этими мотивационными блоками могут быть различны – при построении системы мотивации необходимо опираться на декларируемые и реальные потребности и желания сотрудников.

Ситуация: низкий уровень оборота в магазине при том, что продавцы стремятся обеспечить продажи всеми силами, что подтверждается использованием метода тайного покупателя, а за выполнение плана продаж декларирована существенная премия.

Задача: повысить уровень продаж, не прибегая к дополнительному материальному поощрению.

Гипотеза: продавцы ориентированы на продажи, а не на решение проблем покупателей, поэтому предлагают не тот товар – и продажи срываются.

Вариант решения: путём индивидуального или коллективного собеседования проверить, насколько продавцы понимают боли и потребности клиентов, tone of voice, комфортный для них, провести внутрикорпоративное обучение с отработкой возражений клиентов и практикой подбора подходящего решения. Мотивационный аспект – психологический: дать продавцам понимание своей социальной значимости (они не просто продают, например, чай, но создают людям настроение и делают их жизнь приятнее и легче). Также может потребоваться дополнительное изучение ассортимента, чтобы продавцам проще было в нём ориентироваться и подбирать товары, от которых посетитель магазина просто не сможет отказаться.

Итог: повышение мотивации сотрудников, рост их эмоциональной и психологической вовлечённости в работу; продажи, ориентированные на конкретные сегменты ЦА, а не на «сферического коня в вакууме» – как следствие, рост оборота торговой точки.

Введение новой системы мотивации необходимо тщательно продумать, чтобы избежать хаотичных, несистемных действий. Учитывайте объективную ситуацию, сложившуюся в компании, её опыт и планы, а также отношения между сотрудниками и степень их мотивации на данном этапе. За основу мотивационной системы может быть взята одна из четырёх классических теорий мотивации персонала. Следует осуществлять постепенный переход от поощрений на основе достижения KPI к поощрениям на основе получения ЦКП. Автоматизация процесса управления персоналом значительно снижает издержки на внедрение и поддержание системы мотивации, поэтому позволяет добиться более впечатляющих финансовых показателей.