Блог › Организация и управление бизнесом › Самые частые ошибки руководителя в управлении персоналом

Самые частые ошибки руководителя в управлении персоналом

31.07.2024 | Управление бизнесом

Роль руководства в бизнесе играет такую же роль, как другие факторы успешности и прибыльности компании – ресурсы, капитал, персонал. В микроэкономических моделях эта роль определяется как «предпринимательский талант». Руководитель, умеющий грамотно выстроить работу с людьми, способен привести компанию к вершинам.

На практике многие менеджеры сталкиваются с трудностями, которые мешают им реализовать свой потенциал, а также способности подчиненных. В этой статье рассматриваются 13 ошибок управления персоналом, а также даются практические рекомендации.

Осведомленность о типичных ошибках в управлении персоналом, знание способов их решения – это первый шаг к созданию эффективной системы менеджмента. Это станет драйвером развития вашего бизнеса.

Грамотно поставленная обратная связь с коллективом может стать мощным инструментом развития сотрудников и повышения эффективности работы команды. Однако неправильные действия приводят к обратному эффекту, демотивируют работников, приводят к пассивности.

Как же не допустить ошибок при предоставлении обратной связи?

Соблюдайте уважение. Перед вами не просто сотрудник, а человек со своими чувствами и переживаниями. Говорите спокойно и вежливо, избегайте обвинений и насмешек.
Сосредоточьтесь на конкретном поведении. Не критикуйте личность подчиненного, а говорите о его конкретных ошибках или недоработках.
Предлагайте решения. Не ограничивайтесь только указанием на проблемы, но и предлагайте способы их исправить.
Будьте конструктивны. Цель обратной связи – не наказать, а помочь работнику развиваться. Сосредоточьтесь на поиске решений, а не на обвинениях.
Выберите подходящее время и место. Не стоит давать обратную связь на ходу или в присутствии других людей. Найдите спокойное место, где вас никто не будет отвлекать.

Обратная связь должна быть конструктивной и направленной на развитие. Соблюдайте уважение к сотруднику и его чувствам.

«Самое главное – сделать то, что нужно сделать, а не то, что хочется сделать». – Альфред Адлер

Нечеткие формулировки, нереальные сроки и отсутствие необходимых ресурсов – все это снижает эффективность работы и приводит к ненужным затратам времени и сил.

Как же правильно ставить задачи?

Определите цель. Четко сформулируйте, чего вы хотите добиться от выполнения задачи.
Разбейте задачу на этапы. Сложную проблему лучше разбить на несколько более простых и понятных этапов.
Определите сроки. Установите реальные сроки выполнения задачи и этапов.
Обеспечьте необходимыми ресурсами. Предоставьте сотруднику все необходимые сведения, инструменты, время и т.д.
Определите критерии успеха. Четко сформулируйте, какие результаты будут считаться успешным выполнением задачи.
Делегируйте полномочия. Если задача сложная, подумайте о делегировании части полномочий другим сотрудникам.

Правильно поставленная задача – это уже половина сделанной работы. Не бойтесь менять задачу по ходу работы, если в этом есть необходимость.

«Если не знаешь, куда плыть, любой ветер попутный». – Сенека

Отсутствие ясных целей и метрик для сотрудников делает их работу бессмысленной и неэффективной. Не понимая, что от них ожидается и как будет оцениваться их работа, работники не смогут внести максимальный вклад в развитие компании.

Как же определить ясные цели и метрики для своих сотрудников?

Определите стратегические цели компании. Какие цели вы хотите достичь в течение определенного периода времени?
Переведите стратегические цели в конкретные задачи. Разбейте стратегические цели на более мелкие и понятные задачи, которые могут быть выполнены подчиненными.
Определите ключевые показатели эффективности. Для каждой задачи определите KPI, которые будут измерять уровень ее выполнения.
Обсудите цели и метрики с сотрудниками. Объясните работникам, какие цели вы перед ними ставите и как будет оцениваться их работа.
Регулярно отслеживайте прогресс: Отслеживайте результаты в достижении целей и вносите коррективы в задачи или метрики.

Ясные цели и метрики мотивируют сотрудников и повышают их эффективность. Важно регулярно отслеживать прогресс и вносить коррективы по мере необходимости.

«Сила команды в единстве». – Эзоп

Отсутствие понимания корпоративной культуры сотрудниками может привести к разобщенности, конфликтам и даже саботажу. Если работники не разделяют ценности компании и не понимают ее миссии, они не будут чувствовать себя частью команды и не будут заинтересованы в достижении общих целей.

Как же сделать так, чтобы сотрудники понимали и разделяли корпоративную культуру?

Определите ценности компании. Четко сформулируйте ценности, которые важны для вашей компании.
Расскажите о корпоративной культуре сотрудникам. Объясните своим сотрудникам, что такое корпоративная культура и какую роль она играет в жизни компании.
Поощряйте поведение, соответствующее ценностям компании. Признавайте и награждайте работников, которые своим поведением демонстрируют приверженность ценностям компании.
Создайте атмосферу доверия и открытости. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, задавая вопросы и высказывая свое мнение.
Будьте образцом для подражания. Руководители компании своим поведением должны демонстрировать приверженность корпоративным ценностям.

Формирование корпоративной культуры – это не однодневный процесс, а постоянная работа. В работе по формированию корпоративной культуры важна роль каждого члена коллектива.

«Делегирование – это не просто передача задач, это искусство умножения своих возможностей». – Уоррен Баффетт

Эти слова мудрого инвестора подчеркивают фундаментальную истину: неумение распределять полномочия среди подчиненных становится серьезным препятствием на пути к успеху как для руководителя, так и для его команды.

В контексте управления подчиненными сотрудниками неумение делегировать обязанности приводит к выгоранию, снижению эффективности, росту конфликтов.

Почему же делегирование полномочий так важно?

Освобождение времени. Делегируя задачи, руководитель освобождает время для решения более важных стратегических задач.
Повышение мотивации сотрудников. Доверяя сотрудникам, давая им возможность решать вопросы, менеджер повышает их мотивацию и вовлеченность в работу.
Развитие навыков. Делегирование позволяет работникам развивать новые навыки и принимать ответственность, что способствует их профессиональному росту.
Повышение эффективности работы. Когда каждый работник занимается тем, что у него лучше всего получается, общая эффективность работы команды возрастает.
Создание резерва. Делегируя задачи, менеджер создает резерв кадров, способный подхватить работу при отсутствии нужного специалиста.

Как же руководителю научиться делегировать полномочия?

определите свои приоритеты: выясните, какие задачи вы можете делегировать, а какие требуют вашего личного внимания;
выберите правильного человека: делегируйте задачи тому подчиненному, который обладает необходимыми навыками, знаниями, опытом для их выполнения;
поставьте задачу: объясните работнику, что от него нужно, какие результаты требуются, какие ресурсы ему доступны;
предоставьте необходимую поддержку: не бросайте сотрудника наедине с задачей, будьте готовы ответить на его вопросы, оказать помощь в случае необходимости.
доверяйте, не стойте над душой: дайте работнику свободу действовать, не контролируйте его каждый шаг;
оцените результаты: после выполнения работы обсудите результаты, дайте подчиненному обратную связь, поощрите его успехи.

Делегирование полномочий – это не признак мягкого руководителя, а проявление силы, уверенности в своих сотрудниках. Научившись передавать обязанности, вы сможете достичь гораздо больших результатов как руководитель, избежите ошибок в управлении.

Пример.

Ситуация: Рекламное агентство «Креатив» в спешке работает над важным проектом для клиента. Дедлайн неумолимо приближается, а дизайнеры перегружены задачами. Руководительница, Ольга Сергеевна, известная своим перфекционизмом, лично контролирует каждый этап работы, не доверяя подчиненным.

Проблема: Из-за постоянного контроля и микроменеджмента работа продвигается медленно, атмосфера в коллективе накаляется, сотрудники демотивированы.

Решение: Внезапно Ольга Сергеевна получает новый заказ от другого клиента и, увлекшись его изучением, забывает о дедлайне по текущему проекту.

Осознание: Оставшись без присмотра, дизайнеры «Креатива» проявляют инициативу, самостоятельно доделывают проект. Они вносят удачные правки в макет, придумывают оригинальный слоган, успешно сдают работу клиенту в срок.

Результат: Ольга Сергеевна понимает главную ошибку руководителя и начинает делегировать полномочия. Она распределяет задачи между работниками согласно их навыкам и опыту, что повышает их мотивацию и эффективность работы.

«Ничто так не мешает общению, как желание слишком хорошо понять друг друга.» - Ален де Боттон

Неэффективная система коммуникации – это словно ржавый гвоздь в шестеренках слаженной работы. Она тормозит процессы, демотивирует сотрудников, порождает конфликты и, в конечном итоге, приводит к провалам.

Вместо того, чтобы быть мостом, соединяющим людей и идеи, неэффективная коммуникация превращается в пропасть, где смысл теряется, а задачи остаются невыполненными.

Вместо ясных и лаконичных сообщений, она порождает поток информации, где важные сведения тонут в море ненужных деталей.

Вместо конструктивной критики и поддержки, она сеет атмосферу недоверия и враждебности.

Симптомы неэффективной системы коммуникации:

непонимание: люди не уверены, чего от них ждут, задачи выполняются неправильно;
замедление: информация циркулирует медленно, решения принимаются с опозданием;
разобщенность: отделы и команды работают изолированно, без взаимодействия и сотрудничества;
низкая мотивация: работники чувствуют себя непричастными, их энтузиазм угасает;
конфликты: недопонимание и разногласия возникают чаще, чем следовало бы.

Последствия неэффективной системы коммуникации:

снижение производительности: задачи не выполняются вовремя, ресурсы используются нерационально;
потеря клиентов: неспособность понять запросы клиентов приводит к их потере;
повышение текучести кадров: сотрудники, чувствующие себя недооцененными и незаменимыми, уходят из компании;
потеря репутации: неспособность эффективно коммуницировать подрывает доверие к компании.

Как же построить эффективную систему коммуникации?

Определите цели. Чего вы хотите добиться с помощью коммуникации?
Выберите каналы. Какие каналы подходят для вашей аудитории?
Будьте ясны и лаконичны. Излагайте мысли просто и понятно.
Слушайте активно. Показывайте заинтересованность в собеседнике.
Создайте обратную связь. Обеспечьте возможность задавать вопросы и делиться мнением.
Поощряйте открытость. Больше доверяйте, чтобы люди не боялись высказывать свое мнение.

Помните, эффективная коммуникация – это не просто набор слов. Это искусство понимания людей, донесения идей и повышение сотрудничества.

Мотивация – это двигатель, который приводит в движение людей и организации. Она зажигает энтузиазм, стимулирует к действию, помогает достигать целей.

Отсутствие же мотивации, словно тень, омрачает даже самые перспективные начинания.

В безмолвной тишине демотивации угасает творчество, энтузиазм сменяется апатией, а цели кажутся недостижимыми.

Отсутствие системы поощрений усугубляет проблему. Сотрудники, не получившие признания за свои достижения, не видят смысла вкладываться в работу сверх своих обязанностей.

Это приводит к застою в развитии, снижению инновационного потенциала и неспособности компании адаптироваться к меняющимся рыночным условиям.

Что делать?

Создайте систему мотивации. Определите, что мотивирует ваших сотрудников (материальные стимулы, карьерный рост, признание, возможность самореализации) и разработайте систему поощрений, учитывающую эти факторы.
Ставьте цели. Четкие и достижимые цели мотивируют сотрудников и помогают им ощущать свою причастность к общему делу.
Обеспечьте обратную связь. Регулярно сообщайте сотрудникам о результатах их работы, подчеркивайте их достижения и предлагайте конструктивную критику.
Больше доверяйте подчиненным. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и уважают, более вовлечены в работу и готовы прилагать больше усилий.
Инвестируйте в развитие. Предоставьте сотрудникам возможности для обучения и профессионального роста, это покажет, что вы заинтересованы в их будущем.

Помните, что мотивация – это не просто набор стимулов. Это комплексный подход, основанный на уважении к сотрудникам, признании их достижений и создании условий для самореализации.

Инвестируя в мотивацию и систему поощрений, вы инвестируете в процветание вашего бизнеса. Мотивированные сотрудники – это залог устойчивого успеха на годы вперед.

«Плохой руководитель может поссорить между собой даже лучших друзей». – Генри Форд

Эти слова гениального автопромышленника как нельзя лучше иллюстрируют одну из главных ошибок, которую могут допускать руководители: неумение решать конфликтные ситуации между своими сотрудниками.

Конфликт в рабочем коллективе – это не просто неприятная атмосфера и испорченные отношения. Это снижение производительности, рост текучки кадров, а в особо запущенных случаях – судебные иски.

При этом конфликты – необходимая часть жизни, и избегать их невозможно. Но именно неумение их конструктивно разрешать превращает их из катализатора перемен в болото, в котором вязнут отношения, карьеры и мечты.

Как же руководителю избежать этой ошибки?

Больше открывайтесь людям. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обсуждать любые проблемы, приходить к консенсусу.
Поощряйте командную работу. Совместная работа над общими целями помогает людям объединяться и решать разногласия конструктивно.
Развивайте навыки медиации. Руководитель должен уметь выступать в роли посредника в конфликтах, помогать работникам прийти к общему знаменателю, быть над схваткой.
Не бойтесь вмешиваться. Если конфликт выходит из-под контроля, руководитель должен вмешаться и принять меры по его разрешению.
Будьте справедливы и беспристрастны. При решении конфликтов топ-менеджер должен руководствоваться интересами компании в целом, a не интересами отдельных сотрудников.

Умение решать конфликты – это один из важнейших навыков эффективного руководителя. Создав в своем коллективе атмосферу взаимного уважения и конструктивного диалога, вы сможете избежать многих проблем и добиться значительных успехов.

«Знание – это сила, а умение им пользоваться – настоящее искусство». – Ломоносов Михаил Васильевич

Эти слова русского ученого и просветителя подчеркивают простую вещь: неспособность к обучению и развитию становится серьезным препятствием как для личного, так и для профессионального роста.

В контексте управления персоналом неспособность к обучению и развитию сотрудников превращается в тикающую бомбу замедленного действия, угрожая самому существованию компании.

Почему же так важно, чтобы сотрудники обучались и развивались?

Мир стремительно меняется. Технологии постоянно совершенствуются, и новые навыки востребованы каждый день. Сотрудники, неспособные адаптироваться, быстро станут ненужными.
Повышение конкурентоспособности. Компании, инвестирующие в обучение и развитие своих сотрудников, лучше подготовлены к конкуренции на мировом рынке.
Мотивация и вовлеченность. Сотрудники, чувствующие себя ценными и значимыми, более мотивированы и вовлечены в свою работу.
Снижение текучки кадров. Сотрудники, получающие возможности для обучения и роста, с большей вероятностью останутся в компании.
Создание культуры обучения. Культура обучения побуждает сотрудников быть любознательными и искать новые знания.

Как же побороть эту проблему?

создайте культуру обучения: дайте понять, что обучение и развитие являются приоритетом для вашей компании;
определите потребности в обучении: выясните, какие навыки и знания нужны вашим сотрудникам для успеха;
дайте различные программы обучения: предложите разнообразие возможностей для обучения и развития, таких как семинары, онлайн-курсы и программы наставничества;
поощряйте самообучение: предоставьте сотрудникам ресурсы и поддержку для самостоятельного обучения;
создайте систему обратной связи: регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь об их прогрессе;
делегируйте задачи: дайте сотрудникам возможности использовать свои новые навыки и знания;
признавайте и награждайте: признавайте и награждайте сотрудников за их достижения в обучении и развитии.

Инвестиции в обучение и развитие сотрудников – это вклад в будущее вашей компании. Создав культуру обучения, вы сможете повысить производительность, мотивацию и удержание сотрудников. Неспособность к обучению и развитию – это не приговор. Это задача, которую можно решить при правильном подходе.

«Вместе мы можем добиться большего, чем поодиночке». – Хелен Келлер

Эти слова американской писательницы и общественного деятеля, несмотря на свою простоту, глубоко отражают суть командной работы. Ведь именно она, как мощный двигатель, способна привести коллектив к достижению самых амбициозных целей.

Однако не всегда атмосфера в команде наполнена взаимопониманием и взаимопомощью. И если топ-менеджер не создает и не поддерживает командный дух, то это может стать песком под ногами всего коллектива, разрушая его эффективность и обрекая на провал.

Почему же командный дух так важен?

Синергия. Объединение усилий и талантов членов команды позволяет достигать результатов, недостижимых для каждого в одиночку.
Взаимопомощь и поддержка. В сплоченной команде люди готовы помогать друг другу, делиться знаниями и опытом, что снижает уровень стресса и повышает мотивацию.
Общее дело. Когда люди чувствуют себя частью чего-то большего, чем просто работа, они с большим энтузиазмом берутся за любые задачи.
Повышение доверия. В атмосфере доверия люди не боятся ошибаться, открыто высказывают свои идеи и предложения, что стимулирует творчество и инновации.
Укрепление корпоративной культуры. Сплоченная команда – это основа сильной корпоративной культуры, которая привлекает талантливых сотрудников и удерживает лучших.

Как же руководителю воспитать и поддерживать командный дух?

создайте общую цель: объедините команду вокруг общей цели, которая будет вдохновлять и мотивировать каждого сотрудника;
поощряйте общение: создайте условия для открытого общения между сотрудниками, организуйте совместные мероприятия и неформальные встречи;
делегируйте полномочия: доверяйте своим сотрудникам и дайте им возможность принимать решения и нести ответственность.
признавайте и награждайте: отмечайте успехи команды и каждого сотрудника в отдельности, поощряйте их вклад в общее дело.
разрешайте конфликты: не замалчивайте конфликты, а помогайте людям находить решения, учитывая интересы всех сторон.
будьте примером: руководитель должен сам быть образцом командного игрока, демонстрируя готовность к сотрудничеству и взаимопомощи;
чувствуйте, в каких ситуациях не нужно критиковать сотрудников за ошибки.

Командный дух не возникает сам собой. Его нужно создавать и поддерживать постоянно.

«Без контроля нет управления». – Питер Друкер

Типичные ошибки контроля являются препятствием на пути развития любой компании. В условиях переменчивой бизнес-среды неспособность отслеживать результаты работы и корректировать курс может привести к катастрофическим последствиям.

Почему же система оценки и контроля так важна?

Повышение эффективности работы. Когда сотрудники знают, что их работа оценивается, они будут стараться работать лучше.
Мотивация и вовлеченность. Система контроля позволяет работникам понимать свои сильные и слабые стороны и видеть пути для развития.
Справедливость и объективность. Четкая система оценки позволяет избежать субъективности и обеспечить справедливое отношение к подчиненным.
Выявление проблем. Система оценки и контроля позволяет своевременно выявлять проблемы в работе сотрудников и принимать меры по их устранению.
Развитие компании. Анализ результатов оценки позволяет руководству понимать, в каких направлениях нужно развиваться компании и какие ресурсы для этого необходимы.

Как же создать эффективную систему оценки и контроля?

определите цели: четко сформулируйте цели, которых вы хотите достичь с помощью системы оценки и контроля;
разработайте критерии оценки: определите, какие качества и навыки будут оцениваться;
выберите методы оценки: существуют апробированные методики оценки работы сотрудников, таких как аттестация, наблюдение, самооценка, оценка руководителем и т.д;
обеспечьте обратную связь: регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь об их работе, отмечая их достижения и указывая на ошибки.
контролируйте результаты: регулярно отслеживайте результаты работы подчиненных и вносите необходимые коррективы в систему оценки и контроля.
избегайте типичных ошибок, совершаемых при контроле.

Система оценки и контроля – это не карательный инструмент, а инструмент развития. Сделайте ее прозрачной, справедливой и мотивирующей. Отсутствие контроля со стороны руководства приводит к хаосу в работе.

«Руководитель – это тот, кто идет впереди и показывает дорогу». – Джон Максвелл

У большинства менеджеров есть вышестоящее руководство, с которым нужно правильно строить отношения. Неумение выстраивать отношения с топ-менеджерами становится серьезным препятствием на пути к карьерному росту и профессиональному развитию. Умение найти общий язык с руководителями, понимать его ожидания и уметь их предвосхитить помогут наладить эффективное взаимодействие. Неспособность найти общий язык с начальником может закрыть перед вами многие двери.

Почему же выстраивание отношений с руководством так важно?

Повышение шансов на продвижение. Когда руководство видит вашу заинтересованность в работе и вашу готовность идти на контакт, оно с большей вероятностью будет рассматривать вас как кандидата на повышение.
Повышение доверия. Доверительные отношения с вышестоящими лицами помогут вам чувствовать себя более уверенно и расслабленно на работе, что положительно сказывается на вашей продуктивности.
Получение поддержки. В сложных ситуациях вы сможете рассчитывать на поддержку своего руководителя, если у вас с ним хорошие отношения.
Расширение кругозора. Общение с руководством поможет узнать много нового о компании, о рынке и о бизнесе в целом.
Улучшение микроклимата в команде. Если у вас хорошие отношения с руководством, то это положительно сказывается на микроклимате во всей команде.

Как же выстроить отношения с руководством?

проявляйте уважение: всегда вежливо и корректно общайтесь с руководством, даже если вы не согласны с его мнением;
будьте проактивны: не ждите, пока вам дадут задание, предлагайте свои идеи и решения проблем;
будьте ответственны: соблюдайте свои обещания и выполняйте работу в срок;
будьте готовы к обратной связи: внимательно слушайте руководителя, когда он дает вам обратную связь, и старайтесь извлечь из нее максимальную пользу;
будьте позитивны: сохраняйте оптимизм и хорошее настроение даже в сложных ситуациях.

Выстраивание отношений с руководством – это двусторонний процесс. Не бойтесь идти на контакт с начальником и задавать ему вопросы. Отношения с руководством не возникают сами собой, их нужно строить.

«Единственный способ сделать отличную работу – любить то, что ты делаешь. Если вы этого не нашли, продолжайте искать. Не останавливайтесь». – Стив Джобс

Мир вокруг нас меняется с калейдоскопической скоростью, кто не умеет подстраиваться под эти изменения, рискуют остаться позади.

Как же развить в себе адаптивность?

Будьте открыты новому. Не бойтесь пробовать новое, даже если вам это кажется страшным или незнакомым.
Не цепляйтесь за прошлое. Прошлое уже не изменить. Сосредоточьтесь на настоящем и на будущем.
Учитесь на своих ошибках. Ошибки – это не повод для уныния. Это возможность научиться чему-то новому.
Не бойтесь выйти из зоны комфорта. Именно за пределами зоны комфорта происходит настоящий рост и развитие.
Будьте гибкими. Нет только одного правильного пути к цели. Будьте готовы менять свои планы при смене внешних факторов.

Адаптивность – это не врожденное качество. Это навык, который можно развить в себе. Чем больше вы будете тренироваться, тем легче вам будет адаптироваться к любым изменениям.

Мир бизнеса диктует свои правила: руководитель, не умеющий грамотно управлять персоналом, рискует столкнуться с рядом серьезных проблем. Недочеты, рассмотренные в этой статье – лишь верхушка айсберга. Ошибки руководителя в управлении персоналом ведут к демотивации сотрудников, текучке кадров, снижению производительности и к вероятному краху компании.

Понимание типичных ошибок руководителя в управлении – это уже половина дела. Следуя простым советам, приведенным в этой статье, вы сможете стать более эффективным руководителем. Описанные рекомендации помогут при организации сплоченной и мотивированной команды в вашей компании.